ارزیابی سیستم حقوق و دستمزد

ارزیابی سیستم حقوق و دستمزد

 

مقدمه:

 

حقوق و دستمزد بلاشک یکی از مهمترین تدابیری است که ممکن است برای انگیزش افراد سازمان به کار گرفته شود. زیرا ابزار اساسی برای رفع نیازهای ثانویه و سلسله مراتب نیازهای انسان است. چنانچه صرفا براساس نظریه ای  از صاحب نظران گروه، انگیزه را برای فعالیت افراد درنظر بگیریم و بپذیریم که در شرایط نرمال افراد بهنجار از یک سلسله مراتب پیروی می کنندمی بینیم که حقوق و دستمزد چه نقش عمده ای

 

در ارضای هر یک از این نیازها خواهد داشت. حقوق و دستمزد در رفع نیازهای اساسی مثل تغذیه،پوشاک و مسکن ضروری است. حقوق و دستمزد نیاز ایمنی را برای رفع احتیاجات اتی و نگرانی های آینده فراهم می سازد. برای ارضای نیاز های اجتماعی مثل روابط خانوادگی،ازدواج،تفریحات،حلقه های عاطفی به پول احتیاج است.

 

حقوق و دستمزد در برخی از جوامع امروزی نماد و سمبل مقام و احترام اجتماعی است. بنابراین حقوق و دستمزد مهمترین مسئله ای است که توجه و انتقال فکری حقوق بگیران را در زندگی کاری به خود مشغول می دارد و اگرهم ارزش مادی آن در نظر نباشد،به لحاظ ارضای نیازهای ثانویه، مزد مساوی برای کار مساوی حق مسلم عاملان به شمار می رود.

 

به هر حال مسئله حقوق ودستمزد را نمی توان ساده تلقی نمود. زیرا نگرش تگ بعدی اقتصادی به انسان به راه حل بهینه نمی انجامد. دستمزد واقعی، قدرت خرید دستمزد پولی را فراهم می سازد که خود بستگی به:

 

الف : میزان پول دریافتی

 

ب : هزینه زندگی دارد. درصورت افزایش هزینه زندگی، حقوق کم دردی را دوا نخوهد کرد.                                                                                                                                                                                                                                                          طرح موضوع :

 

در این پروژه به دنبال آنیم که در شرکت مورد نظر سیستم حقوق و دستمزد دارای کارایی واثر بخشی می باشد؟در این شرکت چند نفر به طور مستقیم وغیر مستقیم  مشغول به کار هستند؟

 

آیا قوانین و مقررات قانون کار در این شرکت رعایت می شود؟

 

آیا قوانین و مقررات قانون تامین اجتماعی در این شرکت رعایت می شود؟

 

آیا سیستم ورود و خروج در این شرکت وجود دارد؟

 

آیا سیستم ورود و خروج  شرکت دیجیتال می باشد یا دستی ؟

 

اهمیت موضوع :

 

امروزه یکی از مهمترین وظایف مدیران در بخش نیروی انسانی، طراحی، ترمیم و اجرای سیستم قوق ودستمزد و سایر مزایا برای کارکنان  در سطوح مختلف می باشد. از طرفی توسعه فعالیت های اقتصادی، صنعتی و خدماتی نیز نیاز مبرم به حفظ، اداره و نگهداری نیروی انسانی پرتوان و موثر را در حجم انبوه و متخصص را دارد. مدیران پویا، روشن و کارآمد برای نیل به موفقیت های چشمگیر و دستیابی به اهداف سازمانی به این امر واقف اند و به همین دلیل در تلاشند تا افراد و نیروی انسانی موثر را جذب کنن. برای حفظ و نگهداری این نیروی پرتوان و موثر، طراحی یک سیستم مناسب حقوق ودستمزد ضروری است تا پاداش منصفانه و متعادل را برای کلیه پرسنل فراهم کرده و در شرایط رقابتی فعلی؛ افراد محل کار یا سازمان  خود را ترک نکنند. از آنجایی که حدودا 50% هزینه های یک سازمان حقوقودستمزد و سایر مزایا برای کارکنان می باشدلذا موفقیت یک سازمان را در گرو تدوین و طراحی یک سیستم مناسب حقوق و دستمزد می دانیم. اداره امور حقوق ودستمزد از مباحث بسیار پیچیده، مهم و بسیار حساس مدیریت منابع انسانی است.

 

بشر از زمانی که به زندگی اجتماعی روی آورده است همیشه جهت تامین نیازهای مبرم خود با مفاهیمی مانند 1 کارگر، کارفرما، دریافت و پرداخت سر وکار داشته است. اما در گذشته هر گدام از دو بخش یعنی کارگر و کارفرما در فکر حداکثر سود برای خود بودند و بر این اصل پافشاری نیز می کردند. اماامروزه این دیدگاه کم رنگ و دیگر اعتباری ندارد.

 

چون هم کارگر و کارفرما دریافتند که سود طرفین به هم وابسته است یعنی سود کارفرما به تضمین  سود کارگر وابسته  بوده و یک سازمان پر توان و سودمند نیز به فکر سود بیشتر برای پرسنل خود می باشد. حقوق و دستمزد به عنوان یک ابزار اساسی برای رفع نیازهای اولیه و همچنین نیازهای ثانویه بر اساس سلسله مراتب نیازهای انسانی از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است و می توان گفت یکی از مهمترین تدابیری است که به جهت انگیزش کارکنان در سازمان به کار گرفته می شود. امروزه حقوق ودستمزد از مسائلی است که توجه مدیران را در مسیر زندگی کاری به خود مشغول کرده و خواهد کرد چون هم عاملان کار «مزد مساوی در برابر کار مساوی» را به عنوان حق مسلم خود در هر زمان دانسته و برای تحقق آن تلاش می کنند و هم از طرفی مدیران در تلاشند که به بحث حقوق ودستمزد با نگرش منصفانه برخورد کنند تا افراد شاغل در یک سازمان در مقایسه با یکدیگر دستمزد عادلانه دریافت کرده و حتی با سازمان های مشابه  و خارج از سازمان نیز هماهنگ و متعادل باشند.

 

یشترین نارضایتی کارکنان از کار و محیط  کار همانا ناشی از حقوق و دستمزد ناعادلانه و غیر هماهنگ بوده که مدیریت با تشخیص این مسئله باید به حقوق و دستمزد توجه بیشتری مبذول دارد و برای رفع مشکلات چاره ای بیندیشد.اشاره کردیم که هزینه حقوق ودستمزد بخش قابل ملاحظه ای از هزینه های یک موسسه را به خود اختصاص می دهد پر واضح است مدیریت واحد اقتصادی نیاز به کنترل دقیق ومنظمی در این زمینه دارند و از طرفی می دانید کارکنان یک واحد اقتصادی توقع دارند حقوق ومزایای خود را به شکل منظم دریافت کنند. و همچنین باید توجه داشت که محاسبات تعیین حقوق ومزایا پر حجم و گسترده است  ودر ضمن معمولا قوانین کشورها، واحدهای اقتصادی را ملزم نمودند تا اطلاعاتی از تعداد کارکنان، حقوق و دستمزد و مزایای مربوطه را همه به دستگاههای ذیربط همجون وزارت دارایی برای وصول مالیات حقوق و سازمان تامین اجتمای برای ارائه خدمات ارسال دارند در نتیجه موارد فوق ایجاد یک سیستم منظم و دقیق را برای حقوق و دستمزد ضروری کرده است.

 

بنابراین یک سیستم حقوق ودستمزد باید به شکلی طراحی شود که اطلاعات لازم را به سرعت و به موقع جمع آوری و مبلغ صحیح قابل چرداخت به هر یک از کارکنان و دستگاههای مربوطه را محاسبه کند و در ضمن روشهای کنترلی مناسبی برای جلوگیری از پرداخت وجوه به شکل غیر غانونی به افراد سوء استفاده کننده را ایجاد نماید. بدیهی است که حقوق ودستمزد از نظر اقتصادی تابع نظریات ، قوانین و عوامل بسیاری از قبیل عوامل اقتصادی، سیاسی ، فرهنگی، اجتماعی و اخلاقی است. ولی در هر صورت عاملان کار اعم از کارگران و کارمندان و حتی خود مدیران و سرپرستان باید در مقابل کار خود حقوق و دستمزد دریافت نمایند که رنج و خستگی  ناشی از کار را در آنان جبران نموده و به آنان امکان دهد تا مطابق شئونات خود زندگی کنند.مسلم است چنانچه کارکنان احساس کنند تقابل مذکور برقرار است ، نتیجتا انگیزه های مثبت در آنها ایجاد خواهد شد ودر غیر اینصورت نیروهای انسانی عموما حاضر به تحمل این رنج و زحمت وخستگی نخواهند بود وزمانی نمی گذرد که این احساس در کمیت و کیفیت کار آنان اثرات منفی بر جای خواهد گذاشت. از این روست که مدیریت حقوق ودستمزد را برقراری یک ارتباط منطقی بین وظیف و مسئولیت های شغلی  و میزان حقوق و دسنمزد پرداختی به کارکنان دانسته اند که کاری است بس دشوار و پیچیده  به همین لحاظ هم جایگاه مهمی در روش ها و تکنیک های مدیریت داشته و اگر صحیح انجام پذیرد،پاسخگوی بسیاری از مشکلات در بخش های دولتی یا خصوصی باشد.

 

تعاریف و کلیات  :

 

تعریف حقوق و دستمزد:

 

حقوق ودستمزد عبارت است از وجه نقد ئ یا هر گونه مزایای غیر نقدی وبا مجمع آنها که کارکنان در مقابل انجام کار از کار فر ما دریافت می دارند.البته دستمزد برای کارگران است، که معمولا بر اساس ساعت ، روز ، هفته و یا قطعه کاری محاسبه و پرداخت می گردد. حقوق برای کارمندان است که معمولا بر مبنای ماهانه برای انجام کارهای جسمی و فکری به آنها پرداخت می شود.

 

تعریف دستمزد تولیدی:

 

دستمزد تولیدی عبارت از وجوهی است که برای کار انجام شده تولیدی در یک مدت معین پرداخت و یا تعهد می گردد.بنابراین،کمیت و کیفیت نیروی کار و هزینه های مربوط به آن از موضوعاتی است که همواره باید کنترل شود تا با پرداخت حقوق و دستمزد مناسب، کیفیت نیروی کار حفظ شود.کنترل حقوق ودستمزد به لحاظ ارتباط و تاثیری است که این هزینه ها با تولید و بهای تمام شده هر واحد محصول دارند. کاهش و یا تثبیت بهای تمام شده، از یک طرف با تشویق و ترغیب کارگران به تولید بیشتر و از طرف دیگر، با سرپرستی و کنترل مداوم آنان امکان پذیر است. همجنین با کنترل هزینه های دستمزد و اطلاع از جزئیات آن امکان افزایش تولید وکاهش زمان استاندارد انجام کار فراهم می گردد. در این قسمت، به جهت ساده تر شدن موضوع به توضیح برخی اصطلاحات می پردازیم:

 

دستمزد مستقیم :

 

عبارت است از هزینه های انجام شده ای که مستقیما به جهت ساخت محصول ، پرداخت و یا تعهد شود. به عبارت دیگر ، دستمزد کارگرانی که مستقیما به ساخت محصول اشتغال دارند، دستمزد دستمزد می گویند. مانند دستمزد کارگران بخش تولید و بسته بندی در یک شرکت لبنی.

 

دستمزد غیر مستقیم:

 

عبارت است از هزینه نیروی کار انجام شده که مستقیما در ساخت محصول صرف نشده باشد. به عبارتی دیگر، دستمزد سرکارگران، سرپرستان و کسانی که به تعمیر و نگهداری ماشین آلات اشتغال دارند و مستقیما تاثیری در تولید ندارند، دستمزد غیر مستقیم گویند.

 

زمان عادی انجام کار:

 

عبارت است از مدت زمانی که طبق روال عادی برای انجام کار لازم است.

 

زمان استاندارد انجام کار:

 

عبارت است از میزان کار مورد انتظار از هر کارکرد در زمان معین.

 

زمان استاندارد، از طریق زمان سنجی حرکات لازم برای تولید و با در نظر گرفتن اوقات استراحت/ف توقف و تاخیرات احتمالی بدست می آید.

 

– دوایر کنترل کننده حقوق و دستمزد:

 

واحدهای تولیدی، به منظور کنترل حقوق و دستمزد از دوایری نظیر کارگزینی،برنامه ریزی تولید،زمان سنجی با  ثبت  اوقات کار، دایره حقوق و دستمزد ودایره حسابداری بهای تمام شده استفاده می کنند. این دوایر اطلاعات لازم را جمع آوری، ثبت، نگهداری و به مدیریت واحدهای دیگر گزارش می نمایند. وجود تمام یا بعضی از دوایر کنترل کننده فوق، به وسعت عملیات تولید و تعداد کار کنان بستگی دارد. اکنون به توضیح مختصری درمورد وظایف هر یک از دوایر کنترل کننده حقوق و دستمزد می پردازیم:

 

دایره کارکزینی:

 

وظیفه عمده این دایره تهیه و تدوین، و یا اصلاح دستورالعمل ها،  آئین نامه های استخدامی و فرم های پرسنلی  می باشد، به گونه ای که به قانون کار و مقررات بیمه و تامین اجتماعی منطبق باشد.

 

از وظایف دیگر این دایره، امور مربوط به استخدام ، آموزش، ترفیعات، مرخصی ها، نقل و انتقالات، اجرای طرح طبقه بندی مشاغل و تعیین شرح وظایف و برقراری ارتباط با سازمان ها و اتحادیه های کارگری می باشد.

 

دایره زمان سنجی:

 

وظیفه این دایره، بررسی و محاسبه زمان استاندارد برای ساخت یک واحد محصول است. زمان استاندارد انجام کار را با توجه به امکانات و شرایط فیزیکی تعیین می کنند. بدین ترتیب که ابتدا زمان حرکت را با بررسی حرکات لازم برای تولید اندازه می گیرند و سپس با جمع مدت  حرکات، زمان استاندارد را برای ساخت یک واحد محصول بدست می آورند. اطلاعات مربوط به زمان استاندارد برای ساخت یک واحد محصول، در دوایری نظیر برنامه ریزی تولید، حسابداری حقوق و دستمزد و حسابداری بهای تمام شده به دلایل مختلف کاربرد دارد.

 

دایره برنامه ریزی تولید:

 

این دایره قبل از شروع عملیات، با استفاده از زمان استاندارد محصول، برنامه تولید را برای هر سفارش، دایره و یا مرحله تولید تهیه می کند، تا ازین طریق، امکان مقایسه و کنترل هزینه های واقعی دستمزد با بودجه  دستمزد، همچنین مقایسه ساعات کار واقعی با ساعات استاندارد و تولید پیش بینی شده با تولید واقعی فراهم گردد.

 

دایره ثبت اوقات کار:

 

وظیفه این دایره گرد آوری اطلاعات مربوط به اوقات کار انجام شده در مورد هریک از سفارشات مراحل تولید می باشد.اطلاعات مربوط به اوقات کار صرف شده، با استفاده از دو کارت (کارت ساعت و کارت اوقات کار) مشخص ، ثبت و نگهداری می شود.

 

الف) کارت ساعت (کارت حضور و غیاب):این کارت، حضور هر یک از کارکنان در کارخانه ساعت شروع و خاتمه کار آنان در هر روز و یا هر نوبت کار و همچنین ساعات اضافه کاری را نشان می دهد.

(کارت حضور و غیاب) فرم شماره(1)

 

						شماره کارت:
						نام ونام خانوادگی:
						قسمت:
			سال:			ماه:
جمع کار روز	اضافه کاری		بعداظهر		قبل زظهر	روزهای  ماه
	ورود	خروج	ورود	خروج	ورود
						1
						2
						3
						4
						5
						6
						7
						8
						9
						10
		امضاء:

 

ب)کارت اوقات کار: این کارت نشاندهنده اوقاتی است که کارگر برای ساخت و تکمیل هرسفارش صرف کرده است. به عبارت دیگر، این کارت حاوی اطلاعاتی در مورد نوع کار انجام شده می باشد. (فرم شماره 2)

 

 

(فرم شماره 2)

 

	دایره:		شماره کارگر:	نام ونام خانوادگی:
جمع				سفارش         تاریخ
				سرپرست قسمت:

سرپرست قسمت:

 

تکمیل کارت های ثبت اوقات کار، به عوامل متعدد و نوع عملیات بستگی دارد. در موسساتی که تولید به صورت سفارش انجام می شود، کارت اوقات کار، در محاسبه و پرداخت نهایی دستمزد کارکنان، از اهمیت ویژه ای برخوردار است ولی در موسساتی که تولید به صورت سفارش انجام نمی شود، معمولا به کارت اوقات کار نیازی نیست. اگر هر کارگر روی سفارشات متعددی کار کند، باید زمان شروع و پایان کار را بر روی هر سفارش به سرپرست اطلاع دهد که در این صورت کارت ها به وسیله سرپرست  تکمیل می گردد.

 

کارت های ثبت اوقات کار، ابزار مناسبی برای محاسبه و پرداخت پااش کارگران بر اساس طرحهای تشویقی است.

 

دایره حسابداری حقوق و دستمزد:

 

وظیفه این دایره، تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد و تعیین ناخالص و خالص حقوق و دستمزد است. همجنین، این دایره بر مبنای اطلاعاتی که از دوایر دیگر دریافت داشته است، وظیفه طبقه بندی لیست حقوق و دستمزد را بر حسب نوع کار، دوایر و مراحل تولید بر عهده دارد. مدارک حقوق و دستمزدهر یک از کارکنان در این دایره نگهداری می شود.

 

طبقه بندی حقوق و دستمزد، با استفاده از کارتهای اوقات کار به منظور تفکیک و تخصیص هزینه حقوق و دستمزد مستقیم به هر یک از سفارشات، دوایر و مراحل تولید و دستمزد غیر مستقیم در گروه هزینه های سربار انجام می شود.

 

دایره حسابداری بهای تمام شده :

 

حسابداری بهای تمام شده اطلاعات و مدارک را از دوایر مربوط دریافت نموده، ساعت کار کارگران(نفر، ساعت) و هزینه مربوط به آن را برای هر نوع سفارش و مرحله تولید ثبت و در گزارشات منعکس و تحلیل می نماید.

 

به منظور محاسبه بهای تمام شده محصول و تعیین یهم هزینه نیروی کار مصرف شد، مهمترین وظیفه حسابدری بهای تمام شده در ارتباط با هزینه یابی حقوق و دستمزد عبارت است از :

 

الف) درج زمان انجام کار و هزینه دستمزد مستقیم آن در گزارشهای بهای تمام شده محصول و یا برگهای هزینه سفارش.

 

ب) ثبت و تخصیص هزینه دستمزد غیر مستقیم در برگ های تجزیه و تحلیل هزینه های هر دایره.

 

ج)ارائه گزارشها و اطلاعات کامل مربوط به حقوق و دستمزد به مدیریت، برای تصمیم گیری مناسب، حفظ کیفیت نیروی کار و افزایش سطوح بهره وری و عملکرد کارکنان و دوایر.

 

اطلاعات لازم برای محاسبه حقوق و دستمزد :

 

برای محاسبه هزینه حقوق و دستمزد، باید اطلاعات و عوامل لیست حقوق و دستمزد را شناخت و علاوه بر آن از قوانین و مقررات مربوط (کاذ و بیمه اجتماعی ، مالیات و …..)اطلاع کافی داشت. برخی اطلاعات مربوط به حقوق و دستمزد، شامل : مدت کارکرد، حقوق پایه، اضافه کاری، مرخصی استحقاقی، پاداش،کار آموزی، اوقات تلف شده، طرحهای تشویقی، حق بیمه اجتماعی، سهم کارفرما، بیمه عمر، بیمه حوادث

 

ناشی از کار و هزینه رفاهی کارگران می باشد که شرح مختصری در مورد بعضی از آنها داده می شود.

 

حقوق پایه :

 

حقوقی است که با رعایت قانون کار (برای کارگران رسمی)و یا به وسیله عقد قراردادی که مغایر قانون کار نباشد (برای کارگران قراردادی)، برای انجام یک ساعت کار و یا تولید یک واحد محصول تعیین و به صورت ساعتی، روزانه، هفتگی، و معمولا ماهانه پرداخت می شود.

 

در صورتی که مزد کارگر بر اساس تعداد تولید و بدون توجه به ساعات کارکرد (پارچه کاری) محاسبه و پرداخت شود، اصطلاحا آن را کارمزد گویند.

 

ساعات کار عادی :

 

مطابق ماده 51 قانون کار ساعات عادی، مدت زمانی است که کارگر، نیرو و یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کار فرما قرار می دهد. به غیر مواردی که در این قانون مستثنی شده است ساعات کار عادی کار کارگران در شبانه روز نیاید از8ساعت تجاوز کند.

 

به موجب تبصره 1 ماده 51 قانون کار،کارفرما با توافق کارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان، می تواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند. به شرط آنکه مجموع ساعات کار هر هفته از 44ساعت تجاوز نکند.

 

ساعت کار اضافه (اضافه کاری) :

 

مطابق قانون کار، اضافه کاری باید تابع شرایط زیر باشد :

 

الف)موافقت کارگر

 

ب)پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی

 

ج)ساعت کار اضافی نباید از 4 ساعت در روز تجاوز کند، مگر در موارد خاص با توافق طرفین.

 

د)روز جمعه، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می باشد. کارگرانی که به هر عنوان روز جمعه کار کنند، در مقابل عدم استفاده از روز تعطیل روز جمعه 40% اضافه بر مزد دریافت خواهند کرد. مطابق قانون کار از ساعت 6 بامداد تا ساعت 22، کار روز و از ساعت 22 تا 6 بامداد روز بعد کار شب محسوب می شود. اگر قسمتی از کار در روز و قسمتی در شب انجام شود، کار مختلط محسوب می گردد که مطابق قانون به آن قسمت از کار که در شب انجام می شود 35% مزد، اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق

 

می گیرد.مشروط بر اینکه کارگر نوبت کار نباشد. به موجب ماده 61 قانون کار، ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کار خطرناک و سخت و زیان آور انجام می دهند، ممنوع است.

 

به دستمزد ساعات اضافه کاری که علاوه بر مبلغ ساعات عادی کار به کارگران پرداخت می شود، فوق العاده اضافه کاری می گویند.

 

مبلغ فوق العاده اضافه کاری، با توجه به دلیل انجام آن به یکی از این حساب ها، بدهکار می گردد:

 

الف)به حساب کالای در جریان ساخت

 

ب)به حساب سربار ساخت

 

ج)به حساب سربار اداری تشکیلاتی و یا حساب سربار توزیع و فروش

 

چنانچه اضافه کاری به علت اضافه تولید انجام شود، فوق العاده آن به حساب سربار کارخانه، بدهکار میگردد تا از طریث این حساب به تمام محصولات تولید شده اعم از این که تر ساعات اضافه کاری ساخته شده باشند، به طور یکنواخت سرشکن می گردد.

 

برای ثبت تسهیم هزینه دستمزد و فوق العاده اضافه کاری،به ازای جمع دستمزد ساعات کار عادی و دستمزد عادی ساعات اضافه کاری، حساب کنترل کالای در جریان ساخت و به ازای فوق العاده اضافه کاری، حساب کنترل سربار ساخت، بدهکار می گردند. در مقابل، به ازای جمع دستمزد و فوق العاده اضافه کاری حساب کنترل حقوق و دستمزد بستانکار می شود:

 

حساب کنترل کالای در جریان ساخت            ××

 

حساب کنترل سربار ساخت                         ××

 

حساب کنترل حقوق و دستمزد                 ××××

 

ثبت تسهیم دستمزد عادی و دستمزد اضافه کاری

 

نوبت کاری:

 

در بسیاری از واحد های تولیدی، به دلایل مختلف، کارگران به صورت نوبتی کار می کنند. مطابق ماده 55 قانون کار، کار نوبتی عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد به نحوی که نوبت های آن در صبح یا عصر یا شب واقع می شود.

 

به کارگری که در طول ماه به طور نوبتی کار می کند، اگر نوبت کارش در صبح و عصر واقع شود 10%  و چنانچه نوبت کار او در صبح و عصر و شب قرار گیرد 15% و در صورتی که نوبت کار در صبح و شب و یا عصر و شب باشد 22.5% علاوه بر دستمزد عادی به عنوان فوق العاده نوبت کاری پرداخت خواهد شد.

 

ساعات  نوبت کاری ممکن است از 8 ساعت در شبانه روز و 44 ساعت در هفته تجاوز نماید لیکن جمع ساعات کار در چهار هفته متوالی نباید از 176 ساعت بیشتر شود.

 

برای ثبت تسهیم هزینه دستمزد و فوقالعاده نوبت کاری، به ازای دستمزد عادی ساعات نوبت کاری، حساب کنترل کالای در جریان ساخت و به ازای فوقالعاده نوبت کاری،حساب کنترل سربار یاخت، بدهکار میگردند.

 

در مقابل به ازای جمع دستمزد و فوقالعاده نوبت کاری،حساب کنترل حقوق و دستمزد، بستانکار می شود.

 

حساب کنترل کالای در جریان ساخت         ××

 

حساب کنترل سربار ساخت                      ××

 

حساب کنترل حقوق و دستمزد      ××××

 

ثبت تسهیم دستمزد و فوقالعاده نوبت کاری

 

پاداش:

 

معمولا در پایان دوره مالی یا در پایان هر فصل به مناسبت های مختلف، مبلغی به عنوان عیدی و یا پاداش به کارگران و کارکنان پرداخت می شود.

 

حداقل مبلغ عیدی و پاداش کارگران، معمولا در پایان هر سال بر مبنای حقوق و دستمزد توسط  هیات دولت تعیین می گردد.

 

اما هیئت مدیره می تواند مبلغی بیش از حداقل تعیین شده، به همین عنوان، به کارگران بپردازد.

 

از نظر حسابداری، ثبت پاداش در حساب ها به منظور تخصیص هزینه ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است. چنانچه مبلغ پاداش سالانه در آخرین دوره مالی در حساب ها منعکس شود، بهای تمام شده محصول در آن ماه افزایش قابل توجهی خواهد یافت. به همین دلیل بهتر است مبلغ پاداش را در طول دوره مالی به طور یکنواخت به محصولات دوره سرشکن نمود. لذا در ابتدای هر دوره مالی هنگام برآورد بودجه دستمزد، مبلغ پاداش سالانه نیز بر اساس تجربیات سال گذشته پیش بینی می گردد، پس پاداش ماهانه را محاسبه و به حساب کنترل حقوق و دستمزد، بدهکار و به حساب ذخیره پداش، بستانکار می نمایند.

 

حساب کنترل حقوق و دستمزد                    ××

 

حساب ذخیره پاداش              ××

 

ثبت پاداش ……ماه به حساب ذخیره پاداش

 

پاداش کارکنان قسمت های مختلف بر حسب محل کارشان به حساب سربار ساخت، سربار اداری و تشکیلاتی یا سربار توزیع و فروش منظور می گردد. بنابراین، زمان ثبت تسهیم لیست حقوق و دستمزد حساب سربار

 

ساخت، سربار اداری و تشکیلاتی یا سربار توزیع و فروش معادل پداش ماهانه، بدهکار و حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد بستانکار می گردد.

 

حساب  کنترل سربار ساخت                                ××

 

حساب  کنترل سربار اداری و تشکیلاتی                 ××

 

حساب  کنترل سربار توزیع و فروش                     ××

 

 

 

حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد          ××××××

 

ثبت تسهیم پاداش…….. ماه در حسابها هنگام پرداخت تمام یا قسمتی از پاداش کارکنان، نحوه ثبت چنین است :

 

حساب ذخیره پاداش                        ××

 

بانک(صندوق)                ××

 

ثبت پرداخت پاداش کارکنان

 

باید توجه داشت که ممکن است مبالغی به عنوان کسور، از پاداش سالانه کسر گردد؛در این صورت، مبلغ پرداختی بابت پاداش، پس از وضع کسور مربوط خواهد بود.

 

مرخصی استحقاقی :

 

طبق ماده 64 قانو ن کار، مصوب سال 1369 مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعا یک ماه است. سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد.

 

برای کار کمتر از یک سال، مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می شود.

 

معمولا مرخصی کارگران، موجب تعطیل و یا توقف کارخانه نمی گردد ولی برخی واحدهای تولیدی در شرایط خاص، بنا به تصمیم مدیران و موفقت شورای کارگری با مرخصی جمعی کارگران برای مدت معینیف به تعطیل واحد تولیدی اقدام می نمایند.

 

روش های ثبت هزینه دستمزد ایام مرخصی:

 

در بعضی از واحدها ی تولیدی، دستمزد ایام مرخصی، پس از استفاده کارکنان از مرخصی استحقاقی، یک جا به سربار مربوط منظور می گردد. این نحوه عمل موجب می شود بهای تمام شده محصولات تولید شده در ماهی که کارکنان از مرخصی استفاده نموده اند افزایش یابد. این افزایش بها دو دلیل عمده دارد:

 

الف)مطابق قانون کار، به کارگران،در مدت مرخصی استحقاقی حقوق پرداخت می شود. به این ترتیب هر کارگر با انجام یازده ماه کار، دوازده ماه حقوق دریافت می نماید.

 

ب)معمولا در زمان مرخصی کارگر، از حجم تولید کاسته می شود و با کاهش حجم تولید، به علت ثابت بودن بسیاری از اقلام هزینه، بهای تمام شده محصولات ساخته شده در این مدت افزایش می یابد.

 

حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد          ××

 

حساب ذخیره دستمزد ایام مرخصی            ××

 

ثبت ذخیره دستمزد ایام مرخصی ماه ……………….

 

ضمنا تسهیم هزینه دستمزد ایام مرخصی کارکنانی که به طور مستقیم و یا غیر مستقیم در تولید کار می کنند به حساب کنترل سربار ساخت و کارکنانی که در قسمت های اداری و تشکیلاتی و توزیع و فروش،بدهکار می شود. در مقابل،حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد بستانکار می گردد.

 

در روش دیگر، هزینه دستمزد ایام مرخصی کارکنان مستقیم تولید را به حساب کنترل کالای در جریان ساخت،بدهکار می نمایند ولی منظور کردن این هزینه به حساب کنترل سربار ساخت،متداول تر است.

 

حساب کنترل سرباخت ساخت                     ××

 

حساب  کنترل سربار اداری و تشکیلاتی       ××

 

حساب  کنترل سربار توزیع و فروش           ××

 

حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد          ××××××

 

ثبت تسهیم هزینه دستمزد ایام مر خصی کارکنان مربوط به ماه……….

 

زمان پرداخت دستمزد ایام مرخصی به کارکنان، حساب ذخیره دستمزد ایامک مرخصی، بدهکار و به حساب صندوق یا بانک، بستانکار می شود.

 

حساب ذخیره دستمزد ایام مرخصی                    ××

 

بانک(صندوق)                ××

 

پرداخت دستمزد به کارگرانی که از مرخصی استفاده نموده اند

 

طرح های تشویقی دستمزد:

 

در واحد های تولیدی، محاسبه و پرداخت دستمزد،به یکی از روش های دستمزد، کارمزد و یا با استفاده از طرح های تشویقی انجام می شود.

 

محاسبه و پرداخت دستمزد کارگران روزمزد، برای انجام 8 ساعت کار عادی روزانه،بدون توجه به نتیجه کار انجام شده می باشد.

 

محاسبه و پرداخت دستمزد کارگران روزمزد، برای انجام کار معین، بدون توجه به مدت انجام کار می باشد.

 

استفاده از طرح های تشویقی، در واقع ترکیبی از دو روش فوق است.

 

در اکثر طرح های تشویقی یک حداقل دستمزد ساعتی به کارگر پرداخت می شود تا تولیدش به میزان استاندارد برسد. در صورتی که تولید محصول از میزان استاندارد تجاوز کند، کارگرمشمول طرح تشویقی خواهد بود.

 

طرح های تشویقی دستمزد معمولا در کارخانه هایی که دارای کارگران زیاد و تولید انبوه باشد، به اجرا گذارده می شود. طرح های تشویقی دستمزد بر اساس قراردادی است که بین کارگران و کار فرما منعقد می گردد. در کلیه طرح های تشویقی، مدت انجام کار، خود یک عامل تشویقی محسوب می شود زیرا دستمزد

 

باید بر اساس کار انجام شده و به توجه به میزان تولید کارگران پرداخت گردد.

 

بارزترین مشخصه های یک طرح تشویقی، چنین است :

 

1: طرح تشویقی باید با وضعیت و شرایط تولید مناسب باشد، به طوری که کارکنان بتوانند در آن شرایط بازده تولیدی خود را افزایش دهند.

 

2: استانداراد ها باید مناسب و واقع بینانه تعیین شوند، به طوری که کارکنان بتوانند با تلاش و کوشش بیشتر، تولید را افزایش داده،از استانداردهای تعیین شده عبور نمایند، تا در نتیجه افزایش تولید، موفق به دریافت پاداش طرح گردند.

 

3: میزان پاداش باید به نسبت بازده تولید مازاد بر استاندارد، تعیین شود.

 

4: طرح تشویقی باید حتی الامکان ساده بوده، به طوری که برای کارکنان قابل درک باشد.

 

5: طرح تشویقی باید طوری برنامه ریزی شود که همزمان با پرداخت دستمزد، پاداش های مربوط به طرح نیز پرداخت شود.

 

اهداف طرح های تشویقی دستمزد :

 

1 : اعمال کنترل بیشتر بر هزینه های دستمزد ازطریق یکنواخت کردن هزینه های هرواحدمحصول تکمیل شده.

 

2 : تشویق کارکنان به تولید بیشتر، به منظور کاهش بهای تمام شده محصول که موجب افزایش درآمد آنان نیز خواهد شد.

 

3 : طرح های تشویقی، موجب افزایش تولید طی دوره می گردد که نتیجه آن کاهش بهای تمام شده محصولات به علت کاهش سهم هزینه های ثابت یک واحد محصول، از کل هزینه های ثابت کارخانه می باشد.

 

طرح های تشویقی دستمزدریا، باعث افزایش درآمد کارکنانی است که بتوانند بیش از استاندارد تولید نمایند و یا ساخت محصول را سریع تر از زمان تعیین شده به پایان برسانند.

 

انواع طرح های تشویقی دستمزد :

 

متداول ترین طرح های تشویقی که امروزه در اکثر کارخانه ها مورد استفاده قرار می گیرد به شرح زیر است

 

الف)طرح پارچه کاری مستقیم

 

ب)طرح پاداش صد در صد

 

ج)طرح پاداش دسته جمعی

 

طرح تشویقی پارچه کاری مستقیم:

 

در این طرح که یکی از ساده ترین طرح های تشویقی دستمزد است، برای تولید محصول، یک مقدار استاندارد در ساعت و برای کارگر یک نرخ حداقل دستمزد ساعتی تعیین می گردد.

 

در این طرح، به کارگرانی که تولیدشان کمتر از میزان استاندارد تعیین شده در ساعت باشد، حداقل دستمزد ساعتی پرداخت خواهد شد و کارگرانی که تولیدشان در ساعت از استاندارد تعیین شده بالاتر رود، مشمول طرح بوده، دستمزد بیشتری دریافت می نمایند.

 

برای اجرای طرح تشویقی پارچه کاری مستقیم، ابتدا زمان و حرکت لازم برای ساخت قسمت های مختلف یک واحد محصول به وسیله دایره زمان سنجی و میزان تولید استاندارد محصول در ساعت به وسیله مهندسی تولید محاسبه می گردد، سپس دستمزد هر کارگر، به میزان تولید و نرخ ساعتی دستمزد،محاسبه و پرداخت خواهد شد.

 

طرح تشویقی پرچه کاری مستقیم، زمانی موثر است که کارگران بتوانند با استفاده از امکانات موجود در کارخانه میزان تولید خود را افزایش دهند و چنانچه تولید به صورت ماشینی انجام شود افزایش تولید از عهده کارگران خارج است و طرح فوق کاربرد نخواهد داشت. همچنین تا زمانی که تعداد تولید محصول در ساعت، از میزان استاندارد یا بیشتر از آن، ثابت خواهد شد،ضمنا با یه کارگیری ماشین آلات جدید،در صورتی که

 

دارای راندمان بیشتری باشند،باید از تعداد تولید استاندارد در ساعت و نرخ دستمزد تجدیدنظر به عمل آید.

 

طرح  پاداش صد در صد :

 

طرح پاداش صد در صد یک نوع طرح پرچه کاری مستقیم می باشد. تفاوت این طرح با طرح پرچه کاری مستقیم آن است که استانداردها هرگز در قالب ریالی بیان نشده بلکه در قالب زمان لازم برای تولید هر واحد بیان می شوند. دراین روش به جای قیمت هر قطعه یک زمان استاندارد برای تکمیل هر واحد تولید ، تعیین می شود و در صورتی که کارگران بتوانند یک سفارش یا یک واحد محصول را در زمان استاندارد، یا کمتر

 

تکمیل نمایند دریافتی آنها به نرخ ساعتی و با توجه به تولید تبدیل شده به ساعت، محاسبه و به آنها پرداخت خواهد شد.

 

طرح پاداش دسته جمعی :

 

امروزه واحد های تجاری از طرح های تشویقی گوناگون استفاده می کنند که برخی از آنها به کار آیی بیشتر یک دایره یا تمامی واحد تجاری بستگی دارد اماعملیات تولیدی اغلب نیازمند کارکنانی است که باید به طور گروهی کار کرده یا با تعداد زیادی ماشین آلات سر و کار داشته باشند. اگر چه کارکرد ماشین آلات مستلزم کار هر یک از کارکنان می باشد ولی غالبا جدا کردن کار یکی از کارکنان از کار گروهی برای مقاصد طرح پاداش غیر ممکن است. افزایش بازده تولیدی یکی از کارکنان خط مونتاژ بدون همکاری سایر کارکنانی که در این گروه کار می کنند، غیر ممکن است . به کارگیری طرح پاداش دسته جمعی در اینگونه موارد موفقیت آمیز بوده است. معمولا پاداش تعلق گرفته به گروهی از کارکنان به دلیل تولید بیش از میزان استاندارد تعیین شده، بین اعضای گروه با توجه به نرخ پایه دستمزد آنها،تقسیم می شود. این طرح موجب کاهش کارهای دفتری مربوط به تهیه لیست حقوق و دستمزد و میزان سرپرستی مورد نیاز برای انجام طرح های تشویقی میگردد. طرح پاداش دسته جمعی همچنین ممکن است موجب همکاری بیشتری بین کارکنان شود.

 

کارآموزی :

 

کار آموزی عبارت است از هر نوع آموزشی که برای ارتقای سطح مهارت و دانش کارکنان انجام می گیرد. کارآموزی ممکن است برای کارکنان جدیدالاستخدام باشد که در این صورت نقش موثری در ننجام امور جاری ندارند.بنابراین هزینه های این نوع آموزش به عنوان هزینه های سرمایه ای تلقی می شود.

 

در اکثر مواقع به کارکنان ضمن انجام خدمت آموزش داده می شود که به آموزش ضمن خدمت موسوم است. دراین صورت درصدی از حقوق و دستمزدی که در مدت آموزش ضمن خدمت به کارکنان پرداخت می شود، بر حسب مورد، به عنوان دستمزد مستقیم و قسمتی از حقوق و دستمزد به اضافه هزینه های کار آموزی، به عنوان دستمزد غیرمستقیم طبقه بندی می شود.

 

اوقات تلف شده:

 

مطابق قانون کار هر کارگر موظف به انجام 44 ساعت کار در هفته می باشد. ارجاع کار به کارگر توسط کافرما صورت می گیرد. بنا براین، کارفرما نیز موظف به پرداخت دستمزد کارگر برای انجام کار در مدت یاد شده می باشد.

 

چنانچه کارگر به دلایل غیرموجه از انجام کار خودداری نماید، حق دریافت دستمزد را نخواهد داشت ولی اگر کارگر آماده انجام کار باشد وکارفرما به دلایل مختلف قادر به ارجاع کار به او نباشد، کارگر استحقاق دریافت دستمزد را خواهد داشت. در این صورت، دستمزد در مقابل کار انجام نشده پرداخت و موجب افزایش غیر منطقی هزینه‌ها می‌گردد.

 

دستمزد مدتی که به علت عدم ارجاع کار به کارگر پرداخت می شود، هزینه دستمزد اوقات تلف شده خواهد بود. مهم ترین دلایل مربوط به اتلاف وقت، عبارتست از: خرابی ماشین، نرسیدن به موقع مواد به کارخانه یا به قسمت تولید، قطع جریان برق و استفاده از مواد نا مرغوب و….

 

دستمزد اوقات تلف شده اگرچه جزء هزینه های مستقیم تولید است، ولی امروزه با توجه به دلایل اتلاف وقت، این هزینه را در حساب یا حساب های مخصوص نگهداری می کنند و به حساب سربار کارخانه منظور می نماید. این نحوه عمل، به منظور کنترل بیشتر این هزینه ها انجام می گیرد. اگر هزینه دستمزد اوقات تلف شده، به حساب سربار ساخت منظور شود، در پایان هرماه در گزارش سربار ساخت نشان داده خواهد شد ومورد توجه مدیران موسسه قرار خواهد گرفت.

 

در لیست حقوق ودستمزد بسیاری از واحدهای تولیدی ستون جداگانه برای ساعات تلف شده در نظر می گیرند تا تفکیک هزینه مربوط به اوقات تلف شده از دستمزد مستقیم، آسان تر گردد.

 

تسهیم هزینه دستمزد اوقات تلف شده به حساب سربار ساخت، بدهکار و به حساب کنترل حقوق و دستمزد کارخانه، بستانکار می گردد.

 

تنظیم لیست حقوق ودستمزد:

 

دایره حسابداری، معمولا در پایان هر 15 روز و یا در پایان هر ماه، به تهیه لیست حقوق و دستمزد کارکنان برای همان مدت اقدام می نماید.لیست حقوق و دستمزد از قسمت های مختلفی تشکیل شده است که هر قسمت بر اساس قانون کار وبا توجه به اطلاعات گرد آوری شده از دایره کار گزینی، دایره حضور وغیاب، دایره ثبت اوقات کار و کارت های مربوط، همچنین قراردادهایی که کارفرما با کارگران منعقد نموده تکمیل میگردد.

 

لیست حقوق و دستمزد، دارای قسمت هایی به منظور درج دستمزد کار عادی، اضافه کاری، نوبت کاری، شب کاری، دستمزد ایام مرخصی و تعطیلات رسمی، فوق العاده ها(حق اولاد، حق مسکن، خواربار، کمکهای غیر نقدی وحق ایاب ذهاب)،جمع حقوق مزایا، کسور مربوط به دستمزد قابل پرداخت ونیز حق بیمه های اجتماعی، سهم کارفرماو…می باشد.

 

فرم لیست حقوق و دستمزد، استاندارد نیست و به نحو فعالیت موسسه تولیدی و قرارهای منعقد شده بین کارگران و کارفرما بستگی دارد.

 

فوق العاه ماموریت:

 

ماموریت به موردی اطلاق می شود که کارکنان برای انجام حاقل 50 کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور باشد یا ناگزیر  باشد حداقل یک شب در محل ماموریت توقف نماید. فوق العاده ماموریت نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کارگران باشد. همچنین کارفرما مکلف است وسیله یا هزینه سفر رفت و برگشت آنها را تامین نماید.

 

طرح های  بازنشستگی:

 

طرح های بازنشستگی تواقفی است که ازطریق آن واحد تجاری به منظور قدردانی از خدمات کارکنان مبالغی به عنوان پرداخت مستمری های بازنشستگی به آنان در نظر می گیرد.این توافق ممکن است صورت طرح غیر رسمی بازنشستگی باشد مستلزم پرداخت مبلغی اختیاری به کارکنان باز نشسته بوده و از نظر مبالغ پرداختنی و سایر شرایط کم و بیش منطبق با نظرات کارفرما باشد.توافق مزبور می تواند به صورت طرحی رسمی باشد که به پرداخت منافع و سایر مواردی که سریعا در آن بیان شده به آسانی قابل محاسبه و قابل تعین باشد. طرح رسمی معمولا به صورت کتبی و مدون تهیه می شود ولی یک طرح غیرمدون نیز در صورتی که تمامی شرایط آن در خصوص پرداخت های بازنشستگی کاملا مشخص باشد به عنوان یک طرح رسمی تلقی می شود.

 

در شرایط فعلی اکثر طرح های بازنشستگی مبنای قانونی دارند. طرح بازنشستگی احتمالا مهمترین و پیچیده ترین عامل در ارتباط با هزینه های حقوق و دستمزد است.

 

طرح های بازنشستگی ازنقطه نظر تاثیر آن بر روی روابط کارکنان و کارفرما تامین مالی و تعین درآمد و شرایط عمومی اقتصادی نبز حائز اهمیت می باشد.

 

عوامل مربوط با هزینه بازنشستگی:

 

هزینه های طرح بازنشستگی برای واحد تجاری به چندین عامل بستگی دارد:

 

1. تعداد کارکنانی که هرساله به سن بازنشستگی می رسند.

 

2. میانگین منافع(مستمری) که باید به هر یک از کارکنان بازنشسته پرداخت شود.

 

3.میانگین دوره ای که طی آن منافع(مستمری)پرداخت میشود.

 

4.درآمد حاصل از سرمایه گذاری وجوه بازنشستگی

 

5.فعالیت های مالی

 

6.هزینه های اداری مربوط

 

7.نحوه عمل در مورد منافع کارکنانی که قبل از رسیدن به رسیدن بازنشستگی واحد تجاری را ترک می کنند.

 

برآوردهزینه های بازنشستگی:

 

هنگامی که یک طرح بازنشستگی به مرحله اجرا گذاشته می شود مبلغ لازم جهت بازنشستگی کلیه کارکنان فعلی که انتظار می رود تا سن بازنشستگی در واحد تجاری به فعالیت ادامه دهند براساس:

 

1. تعداد کارکنانی که نهایتا بازنشسته می شوند

 

2. میانگین مستمری پرداختی

 

3. میانگین دوره پرداخت مستمری برآورد می گردد.

 

تسهیم هزینه بازنشستگی:

 

در مورد پاداش و مرخصی های استحقاقی بخشی از کل دریافتی های هر یک از کارکنان در هر حال ذخیره شده وسپس به صورت یک جا به آنها پرداخت می شود.در مورد باز نشستگی هزینه های مربوط به سالهای گذشته قبل از آنکه پرداخت شوند واقع می گردند.به عنوان یک اصل اگر دستمزد پایه یکی از کارکنان برای 44 ساعت کار در هفته 17600ریال باشد و پرداختی های بازنشستگی بالغ بر 20 ریال  برای هر ساعت

 

کارکرد شخص مزبور باشد در این صورت هزینه واقع شده بازنشستگی معادل 880ریال برای هر هفته خواهد بود که برحسب مورد می توان آن را به عنوان هزینه های سربار کارخانه توزیع و فروش و یا اداری وتشکیلاتی تلقی نمود.

 

کسور حقوق ودستمزد:

 

دایره حسابداری، موظف است در زمان تنظیم هر لیست حقوق و دستمزد، با توجه به مصوبات قانونی یا بر اساس توافق به عمل آمده با کارگر، مبالغی را تحت عنوان کسور دستمزد، از حقوق ودستمزد کارکنان کسر و به سازمان های ذینفع پرداخت نماید. این مبالغ شامل کسورقانونی و  توافقی می باشد.

 

کسور قانونی، عبارت از وجوهی است که کارفرما به نمایندگی از طرف سازمان های مربوط  و براساس مصوبه های قانونی، باید از دستمزد کارگران کسر و به سازمان های ذینفع پرداخت نماید. کسور قانونی شامل مالیات حقوق و دستمزد، حق بیمه های اجتماعی سهم کارگر و بدهی کارگر به صندوق اجرا(اجراییات) می باشد.

 

مالیات حقوق و دستمزد:

 

مطابق قانون، کارفرما موظف است در زمان تهیه هر لیست دستمزد، مبلغ مالیات متعلق را با توجه به ضرایب جدول مالیاتی و پس از کسر معافیت های قانونی محاسبه نموده، از حقوق کارگر کسر و به حساب وزارت امور اقتصادی ودارایی واریز نماید. مهلت پرداخت مالیات حقوق ودستمزد، حداکثر یک ماه پس از تنظیم لیست خواهد بود و در صورت تاخیر در پرداخت آن، جریمه دیرکرد به کارفرما تعلق خواهد گرفت.

 

2-4-1 حق بیمه های اجتماعی:

 

حق بیمه اجتماعی کارگران جمعا معادل 30% درصد حقوق و دستمزد ناخالص است که 7% درصد آن به وسیله کارگر، 20% درصد توسط کارفرما و 3% درصد باقیمانده از سوی دولت تامین می گردد. به موجب قانون، کارکنانی که حق بیمه اجتماعی خود را پرداخت نموده باشند، حق استفاده از مزایای قانونی بیمه را خواهند داشت. برخی از مزایای بیمه تامین اجتماعی عبارتند از : بیمه درمانی و دریافت مستمری (از کارافتادگی، بازنشستگی و فوت).

 

حق بیمه سهم کارگر معادل 7% حقوق و دستمزد ناخالص است که کارفرما باید هنگام تنظیم لیست توسط کارفرما از دستمزد او کسر و به سازمان تامین اجتماعی پرداخت شود. بنابراین سهم بابت حق بیمه های تامین اجتماعی هزینه ای برای کارفرما محسمب می شود.

 

حق بیمه اجتماعی سهم کارفرما معادل 20%دستمزد ناخالص است که کارفرما باید هنگام تنظیم لیست، علاوه بر دستمزد، محاسبه کند و همراه حق بیمه سهم کارگر به سازمان تامین اجتماعی پرداخت نماید. این مبلغ جزو کسور دستمزد محسوب نمی شود بنابراین، به عنوان یکی از اقلام هزینه در گروه هزینه های غیر مستقیم (سربار) طبقه بندی می شود.

 

حق بیمه سهم دولت معادل 3% دستمزد ناخالص است که از سوی دولت به سازمان تامین اجتماعی پرداخت می گردد. کارفرماباید حداکثر 20 روز پساز تنظیم لیست حقوق و دستمزد، یک نسخه از آن را به انضمام چکی معادل مبلغ حق بیمه سهم کارگر و کارفرما، به سازمان تامین اجتماعی تسلیم نماید. در غیر ایصورت، مشمول جریمه های دیرکرد خواهد بود.

 

توجه : به موجب قانون، کارفرما موظف است زمان تنظیم لیست، معادل 3% درصد حقوقو دستمزد کارکنان را علاوه بر دستمزد، به عنوان حق بیمه بیکاری محاسبه و به صندوق بیمه بیکاری واریز نماید. حق بیمه بیکاری مانند حق بیمه اجتماعی سهم کارفرما یکی از اقلام هزینه سربار محسوب می شود.

 

صندوق اجرا (اجراییات) :

 

یکی دیگر از عوامل مربوط به کسور حقوق و دستمزد بدهی کارگر به صندوق اجرا است. اجراییات به مبلغی گفته می شود که طبق قانون یا به موجب احکام صادره از سوی مرجع قانونی باید توسط کارفرما از حقوق کارگر کسر و به حساب صندوق اجرا واریز گردد.

 

بعضی از لایل صدور احکام مبنی بر کسر مبلغی که حقوق کارگر توسط دادگاه های صالحه، عبارت است از:

 

عدم پرداخت  بدهی توسط کارگر به اشخاص ثالث و تسلیم شکایت طلبکار به دادگستری برای وصول طلب مورد بحث، محکوم شدن کارگر به پرداخت غرامت بر اساس شکایت کارفرما، دایر بر وارد آوردن خسارت بر کارخانه و ….

 

چنانچه مبلغ مورد شکایت بیش از یک سوم حقوق ماهیانه باشد، بر اساس حکم دادگاه به صورت اقساط ماهانه از دستمزد او کسر و به حساب صندوق اجرا واریز خواهد شد.

 

کسور توافقی :

 

کسور توافقی عبارت از وجوهی است که با توافق کارگر و یا بر اساس قرارداد بین کارگر و کارفرما، در زمان تنظیم لیست از دستمزد کارکنان کسر می شود. بعضی از اقلام کسور توافقی عبارتند از : بدهی کارگران به شرکت تعاونی اقساط مربوط به وام مسکن، سهم کارگر بابت طرح بازنشستگی و مساعده یا پیش پرداخت حقوق و دستمزد.

 

الف) بدهی کارگر به شرکت تعاونی یا اشخاص :

 

بنا به درخواست کارگرانی که به شرکت تعاونی و یا اشخاص دیگر بدهکارند، دایره حسابداری، اقساط بدهی را ماهانه از دستمزد آنان کسر و به طلبکاران پرداخت می نماید.

 

ب) مساعده یا پیش پرداخت حقوق و دیتمزد :

 

در واحد های تولیدی، معمولا قبل از پایان هر ماه مبلغی به عنوان مساعده به کارگران پرداخت می گردد. که علت آن، نیاز کارگران از محاسبه حقوق و دستمزد در پایان هر هفته و یا پایان هر 15 روز می باشد. دایره حسابداری، در زمان تنظیم لیست ماهانه حقوق و دستمزد، مبلغ مساعده یا پیش پرداخت را از دستمزد کارکنان کسر می نماید.

 

ثبت های حسابداری مربوط به حقوق و دستمزد :

 

در دایره حسابداری، پس از تکمیل لیست حقوق و دستمزد و تنظیم سند مربوط به آن اقداماتی به شرح زیر انجام می  شود :

 

ثبت لیست حقوق و دستمزد، ثبت تسهیم هزینه حقوق و دستمزد، ثبت های پرداخت حقوق و دستمزد و کسور مربوط.

 

ثبت لیست حقوق و دستمزد در دفاتر:

 

برای ثبت لیست دستمزد، ابتدا معادل جمع کل حقوق ومزایا، حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد، بدهکار می شود.

 

سپس اقلامی که باید از دستمزد کارگران کسر شود (مانند: حق بیمه اجتماعی، سهم کارگر، مالیات حقوق و دستمزد، صندوق جارا، وام مسکنریا، شرکت تعاونی و پیش پرداخت دستمزد، همچنین ذخیره حقوق و دستمزد ایام مرخصی ) به حساب های مربوط بستانکار می گردد. مابه تفاوت حساب بدهکار و حساب های بستانکار در این ثبت، نشاندهنده حقوق و دستمزد قابل پرداخت به کارگران می باشد که به حساب حقوق و دستمزد پرداختنی بستانکار می شود.

 

حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد            ××××

 

حساب ذخیره ایام مرخصی                         ××

 

حساب ذخیره پاداش کارکنان                       ××

 

حساب حق بیمه اجتماعی (سهم کارگر)          ××

 

حساب مالیات حقوق و دستمزد                    ××

 

حساب صندوق اجرا                                 ××

 

حساب وام مسکن                                     ××

 

حساب شرکت تعاونی                                ××

 

حساب پیش پرداخت حقوق و دستمزد             ××

 

حساب حقوق و دستمزد پرداختنی                  ××

 

ثبت لیست دستمزد مربوط به … ماه، سال …. کارکنان

 

پس از ثبت مربوط به جمع کل حقوق و مزایا، سایر اقلام مندرج در لیست مانند حق بیمه های اجتماعی سهم کارفرما و حق بیمه بیکاری، با حساب های هزینه مربوط، منظور شود.

 

حساب هزینه بیمه های اجتماعی                  ×××

 

حساب هزینه بیمه اجتماعی               ×××

 

ثبت حق بیمه اجتماعی سهم کارفرما

 

حساب هزینه بیمه بیکاری                  ×××

 

حساب هزینه بیمه پرداختی                ×××

 

ثبت حق بیمه بیکاری

 

در لیست حقوق و دستمزد، عوامل دیگری مانند سهم صندوق کارآموزی و مزایای پایان خدمت کارکنان وجود دارد که مثل هزینه بیمه به حساب هزینه مربوط، بدهکار و به حساب های پرداختنی، بستانکار می شود.

 

تسهیم هزینه حقوق و دستمزد :

 

حقوق و دستمزد و هزینه های وابسته به آن، مربوط به پرسنلی است که در قسمت هایی نظیر کارخانه، اداری و توزیع و فروش به کار مشغول هستند. بنابراین، به منظور کنترل بیشتر، باید سهم هر قسمت از طریق تسهیم هزینه دستمزد و عوامل وابسته به آن، بر مرکز هزینه مشخص گردد. نحوه تسهیم هزینه حقوق و دستمزد در این آرتیکل، جمع حقوق و دستمزد مستقیم، به حساب کنترل کالای در جریان ساخت و هزینه حقوق و دستمزد غیر مستقیم  کارخانه و هزینه های وابسته به حقوق و دستمزد  مستقیم و غیر مستقیم کارخانه مانند حق بیمه های اجتماعی سهم کارفرما، حق بیمه بیکاری، دو در هزار سهم صندوق کارآموزی، مزایای پایان خدمت کارکنان، هزینه دستمزد اوقات تلف شدهریا، فوق العاده های پرداختی به کارگران شاغل در کارخانه، حقوق و دستمزد ایام مرخصی و اقلام دیگر مربوط به حقوق و دستمزد مستقیم و غیر مستقیم کارخانه، به حساب کنترل سربار ساخت، بدهکار می گردد. در آرتیکل مورد بحث، کلیه اقلام هزینه مربوط به حقوق و دستمزد کارکنان توزیع و فروش، به حساب کنترل سربار توزیع و فروش، بدهکار می گردد.

 

حساب هایی که در آرتیکل مربوط به تسهیم هزینه های حقوق و دستمزد، بدهکار میشوند، عبارتند از:

 

حساب هزینه بیمه های اجتماعی (سهم کارفرما)، هزینه بیمه بیکاری، سهم صندوق کارآموزی و بالاخره حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد.

 

حساب کنترل کالای در جریان ساخت                  ×××

 

حساب کنترل سربار ساخت                              ×××

 

حساب کنترل سربار اداری  و تشکیلاتی             ×××

 

حساب کنترل سربار توزیع و فروش                  ×××

 

حساب هزینه بیمه‌های اجتماعی                      ×××

 

 

 

حساب هزینه بیمه بیکاری                             ×××

 

حساب هزینه ……………                             ×××

 

حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد               ×××

 

ثبت تسهیم حقو ق و دستمزد به قسمتهای مختلف

 

لازم به توضیح است که ریز اقلام مربوط به سربار قسمت های مختلف، در دفاتر معین هزینه منعکس می گردد.

 

ثبت های پرداخت حقوق و دستمزد، کسور مربوط و هزینه های وابسته به آن :

 

با مراجعه به آرتیکل مربوط با ثبت لیست ملاحظه می گردد که اقلام قابل پرداخت مندرج در لیست حقوق و دستمزد، متعدد است و هر یک از آنها در تاریخ معین یرداخت و به وسیله دایره حسابداری به ثبت می رسد

 

حقو ق و دستمزد کارکنان در پایان هر ماه پرداخت می شود و به این ترتیب ثبت می گردد.

 

حقوق و دستمزد پرداختنی          ×××

 

صندوق (بانک)          ×××

 

پرداخت حقوق و دستمزد … ماه کارکنان

 

به عنوان مثال، ثبت مربوط به پرداخت مالیات حقوق و دستمزد ماهانه کارکنان که طی چکی، به ضمیمه لیست مریوط ارسال می گردد، عبارت است از :

 

مالیت حقوق و دستمزد                   ×××

 

بانک                        ×××

 

پرداخت مالیات حقوق و دستمزد ماه ….

 

ثبت پرداخت سایر هزینه ها وابسته به حقوق و دستمزد نیز در دفاتر به این صورت است :

 

به عنوان مثال : آرتیکل مربوط به پرداخت هزینه بیکاری، به این صورت ثبت می شود :

 

حق بیمه پرداختنی                ×××

 

بانک                ×××

 

پرداخت حق بیمه بیکاری کازکنان در … ماه

 

اجزای سیستم حقوق و دستمزد :

 

1: پرسنل

 

2: ابزار و وسایل

 

3: فرم ها و دفاتر

 

4: روش انجام کار

 

1: پرسنل :

 

در تمام سیستم های حسابداری به افرادی نیاز است که توانایی انجام وظیفه محوطه که از پیش تعیین شده را داشته را باشند. در این صورت نتیجه گیری از سیستم بستگی به درجه کیفیت افرادی دارد که وظایف محوطه

 

را انجام می دهند. در همه شرکت ها و کارخانه ها تعداد پرسنل بستگی به حجم فعالیت شان دارد، هر قدر از ماشین آلات و دستگاه های پیشرفته استفاده شود وجود نیروی انسانی برای انجام کار است و هر اندازه پرسنل بیشتری باشد کنترل داخلی باید دقیق تر باشد طوری که ممکن است در برخی از کارخانجات بزرگ یک دایره

 

حقوق و دستمزد وجود داشته باشد، و تعداد زیادی پرسنل در آن بخش مشغول به کار باشند و در مقابل در موسسات کوچک با حجم پایین خود حسابدار وظایف به حقوق و دستمزد را انجام می دهد.

 

2: ابزار و وسیل کار :

 

در شرکت ها و موسسات با توجه به حجم فعالیت شرکت ابزار و وسایل خاصی مورد استفاده قرار می گیرد که از مهمترین وسایل می توان به میز، صندلی، لوازم تحریر، ماشین حساب، تلفن، فکس، کامپیوتر، چابگر و غیره اشاره کرد.

 

3: فرم ها و دفاتر :

 

در شرکت ها و سازمان ها برای تهیه لیست حقوق و دستمزد از انواع فرم ها شامل حکم کارگزینی، کارت حضور و غیاب، کارت اوقات کار، دفتر حضور و غیاب، فیش حقوقی، لیست حقوق و دستمزد، فرم های خاصی که جهت اطلاعات مربوط به تولید کالا باشد مورد استفاده قرار می گیرد. همچنین اگر اداره مربوط به

 

سیستم کامپیوتری مجهز باشد هر ماه علاوه بر دفاتر باید اطلاعات لازم را برای محاسبه حقوق و دستمزد وارد کامپیوتر کنند.

 

4: روش انجام کار:

 

الف) جمع آوری اطلاعات : کلیه اطلاعات لازم در مورد تک تک نیروی کار در سطح مختلف فعایت جهت تنظیم لیست حقوق و دستمزد مورد نیاز است که معمولا شامل حکم کا گزینی کارکنان،حضور و غیاب و کارت اوقات کار و سایر اطلاعات لازم شامل قوانین و آیین نامه ها و دستور العمل ها ی اجرایی جهت تکمیل لیست حقوق و دستمزد و هرگونه گزارشی که در پرداخت و کسر از حقوق کارمند تاثیر بگذارد.

 

ب) ثبت و تحریر : دایره حسابداری پس از تکمیل لیست حقوق و دستمزد و تنظیم سند مربوط به آن اقداماتی به شرح زیر انجام می دهد :

 

ثبت حسابداری حقوق و دستمزد، ثبت تسهیم حقوق و دستمزد، ثبت حقوق و دستمزد و کسور مربوط به ثبت لیست حقوق و دستمزد.ابتدا معادل جمع کل حقوق و مزایا به حساب کنترل دستزد بدهکار می شود سپس اقلامی که باید از دستمزد کارگران کسر شود مانند:حق بیمه اجتماعی سهم کارگر، مالیات حقوق و دستمزد، صندوق اجرا، وام مسکن، شرکت تعاونی و پیش پرداخت دستمزد و همچنین ذخیره حقوق و دستمزد و ایام مرخصی به حساب مربوطه بستانکار می گردد.

 

مابه تفاوت حساب بدهکار و حساب های بستانکار در این ثبت نشان دهنده حقوق و دستمزد قابل پرداخت به کارگران می باشد که به حساب حقوق و دستمزد پرداختنی بستانکار می گردد.

 

گزارش دهی :

 

اطلاعات به دست آمده پس از ثبت و تحریر باید لیست حقوق و دستمزد توسط حسابدار حقوق و دستمزد تهیه شود. لیست حقوق و دستمزد در سه نسخه تهیه می گردد. یک نسخه به مدیریت و یک نسخه جهت پرداخت مالیات و گزارش هزینه حقوق و دستمزد به اداره امور مالیاتی و یک لیست به اداره تامین اجتماعی همراه با چک مربوط به پرداخت بیمه فرستاده می شود. پس از تایید مدیریت حقوق و دستمزد پرداختنی به اشکال مختلف در اختیار کارکنان قرار می گیرد :

 

1: صدور چک به عهده حساب بانکی موسسه

 

2: پرداخت نقدی

 

3: واریز به حساب بانکی کارکنان