قانون کار نیازمند توازن در حقوق و تکالیف است

بررسی پیش نویس اصلاحی قانون کار در دولت نهم:
وزارت کار سال گذشته پیش نویس اصلاحی قانون کار را در راس برنامه های خود قرار داد و با نظرخواهی از تشکل های کارگری و کارفرمایی دولتی جنبه کارشناسی به آن داد. این پیش نویس به رغم نظر نویسندگانش از طریق خبرگزاری کار منتشر شد و از آن روز تا به حال نقدهای جدی از جانب کارشناسان مستقل به آن وارد شده است. تمرکز این نقدها برتضعیف مواد حمایتی قانون کار بود و آنقدر روشن و آشکار که گمان می رفت پیش نویس اصلاحی وزارت کار اساساً از دستور کار این وزارتخانه خارج شود. سکوت چند ماهه وزارت کار درخصوص اصلاح قانون نیز کارگران را هر چه بیشتر امیدوار می کرد تا اینکه ظرف چند روز گذشته خبری از جانب دبیر کمیسیون اجتماعی دولت منتشر شد؛«اصلاح قانون کار متوقف نشده است.» عزت الله زارعی گفته است؛«بررسی اصلاحیه قانون کار متوقف نشده است و پس از بررسی در بخش کارشناسی دولت و تایید کمیسیون ها و دستگاه های مرتبط، این اصلاحیه در دستور کار هیات دولت قرار می گیرد.» این مقام دولتی در پس این خبر به کارفرمایان دولتی و خصوصی اطمینان داده است که سرانجام دولت نهم کار تغییر مواد قانون کار را یکسره خواهد کرد؛ کاری که هیچ کدام از دولت ها اعم از اصلاح طلب و محافظه کار توان انجامش را نداشتند چرا که نمی خواستند علناً رودرروی کارگران قرار بگیرند.

ماده ۷

وزارت کار با داعیه بهبود وضع کارگران قرارداد موقت و ساماندهی به این قراردادهای ناعادلانه، پیش نویس اصلاحیه قانون کار را مطرح کرد. پس لازم است برای شروع گزارشی در مورد این پیش نویس، بررسی را از ماده یی در قانون کار آغاز کنیم که وزارت کار به تغییر آن افتخار می کند.

ماده هفت قانون کار فعلی به تعریف قرارداد کار می پردازد. در واقع منشاء قراردادهای موقت در مناسبات نوین کارگری و کارفرمایی تبصره دوم این ماده از قانون کار است که طبق تفسیری عجیب در اوایل دهه ۷۰ به این نوع قراردادهای مجهول و بی اساس جنبه قانونی داد. تبصره دوم ماده هفت قانون کار می گوید؛«در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود.» در اوایل دهه ۷۰ پس از چند سال از گذشت اجرای قانون کار کانون کارفرمایان از وزیر کار وقت درخصوص این تبصره تفسیری خواست به این مضمون؛«در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر شود، قرارداد دائمی تلقی نمی شود؟،» و پاسخ وزارت کار به این تفسیر عجیب که هیچ محل قانونی ندارد، مثبت بود. این گونه قرارداد کاری جمعیت غالب کارگران کشور از حالت دائم به موقت تبدیل شد و امنیت شغلی آنان از میان رفت. در کنار این موضوع کارگران قرارداد موقت از بخش عمده مواد حمایتی قانون کار محروم شدند.

دامنه این نوع غریب از قراردادهای کاری از اوایل دهه ۷۰ تا به امروز چنان گسترش یافت که این روزها بیش از ۸۵ درصد از کارگران کشور را کارگرانی تشکیل می دهند که در پایان یک سال، شش ماه، سه ماه و حتی یک ماه اخراج شده تلقی می شوند و چنانچه کارفرما مایل به کار کردن با آنها باشد باید از آغاز قراردادی دیگر منعقد کنند. حال پس از آشکار شدن جنبه های مختلف قراردادهای موقت و شکایت گسترده جامعه کارگری به از میان رفتن امنیت شغلی، دولت پیش نویس اصلاحیه اش بر قانون کار را در جهت بهبود شرایط این نوع قراردادها تبلیغ می کند، اما آنچه از متن پیش نویس دولت به چشم می آید خلاف این را ثابت می کند. دولت پیشنهاد کرده است که علاوه بر دو تبصره موجود در ماده هفت قانون کار، تبصره های سوم و چهارمی هم به این ماده افزوده شود. به این ترتیب؛ «تبصره سه قراردادهای بیش از ۳۰ روز باید به صورت کتبی و در فرم مخصوص که توسط وزارت کار و امور اجتماعی در چارچوب قوانین و مقررات تهیه شده و دراختیار طرفین قرار می گیرد، باشد.» در حقیقت دولت با افزودن تبصره سوم به ماده ۲۷ قصد دارد از پدید آمدن قراردادهای سفیدامضا جلوگیری کند، غافل از این واقعیت که هم اکنون نیز شکل قرارداد در صورت قانونی بودن مشکلی ایجاد نمی کند بلکه عدم نظارت بازرس های کار (وزارت کار) سبب پدید آمدن قراردادهای سفیدامضا می شود. پس چنانچه تبصره سوم افزوده شود و فرم قراردادهای کتبی از جانب وزارت کار ارسال شود باز هم بدون نظارت مستمر بازرس های کار شاهد وجود قراردادهای سفیدامضا خواهیم بود. نکته دیگری که در این تبصره پیشنهادی دولت به چشم می خورد، تناقض آشکار تبصره با اصل ماده هفت قانون کار است. در مطلع ماده هفت آمده است؛ «قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که…» پس توافق شفاهی هم نوعی قرارداد محسوب می شود. حال چطور وزارت کار در تبصره این ماده قصد دارد برای تمامی قراردادهای بیش از ۳۰ روز فرم مخصوص توزیع کند، موضوعی پیچیده و نامفهوم است.

وزارت کار در ظاهر حمایتی که برای ساماندهی قراردادهای موقت به خود گرفته است، پیشنهاد افزودن تبصره چهارم را هم به ماده هفت قانون کار ارائه داده است. طبق تبصره چهارم پیشنهادی «کارفرمایان موظف هستند به کارگران با قرارداد کار موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار به ماخذ هر سال یک ماه از آخرین مزد را پرداخت کنند.» جالب است که دقیقاً مفهوم این تبصره پیشنهادی در ماده ۲۴ قانون کار فعلی وجود دارد، به این ترتیب؛ «در صورت خاتمه قرارداد کار، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد یک سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته است، برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق، مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت کند.» حال تکرار این قانون در قالب تبصره یی جدید ممکن است به دو دلیل روی داده باشد؛ یا نویسندگان پیش نویس اصلاحیه متن قانون کار را مطالعه نکرده اند یا قصد دارند با تکرار قانون در تبصره یی جدید، این مزایا را به نام خود ثبت کنند.

ماده ۲۱

ماده ۲۱ قانون کار نیز یکی از موادی است که دولت در پیش نویس اصلاحی اش به آن پرداخته است. این ماده از قانون کار فعلی شرایط روشنی را برای خاتمه قرارداد کارگر پیش بینی کرده است. به این ترتیب که در صورت پدید آمدن شرایط زیر، قرارداد کار خاتمه یافته تلقی می شود؛« الف- فوت کارگر ب- بازنشستگی کارگر

ج- از کارافتادگی کارگر د- انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن

هـ- پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است و- استعفای کارگر»

حال وزارت کار با افزودن دو بند به ماده ۲۱ قانون کار، این قانون را در خصوص خاتمه قرارداد (و به تبع آن اخراج کارگر) از صراحت انداخته و با ایجاد قابلیت تفسیرپذیری به نفع کارفرما، شکلی گنگ و مبهم به آن داده است. وزارت کار قصد دارد با افزودن بند «ز» به ماده ۲۱ زمینه اخراج کارگر را در صورت «کاهش تولید و تغییرات ساختاری …» فراهم کند. نفس وجود واژه هایی چون «کاهش تولید» و «تغییرات ساختاری» به دلیل تفسیرپذیر بودن به مطلوب کارفرما، اساساً هر نوع محدودیتی را در راه اخراج بی دلیل کارگر از میان برمی دارد و امنیت شغلی کارگر را حتی در مدت محدود قرارداد مخدوش می سازد. به غیر از پیشنهاد افزودن این بند عجیب و مبهم، وزارت کار قصد دارد به ماده ۲۱ قانون کار بند «ک» را هم بیفزاید. طبق بند «ک» پیشنهادی وزارت کار، در صورت «کاهش توان جسمی کارگر که موجب رکود تولید شود» کارفرما می تواند قرارداد را خاتمه یافته تلقی کند و کار را از کارگر بگیرد. عجیب آنکه این بند پیشنهادی در تضاد آشکار با بند «ج» ماده ۲۱ قرار دارد. بند «ج» یکی از شرایط خاتمه قرارداد را از کارافتادگی «کلی» کارگر می داند حال آنکه اگر بند «ک» هم به ماده ۲۱ افزوده شود، کارگر در صورت «کاهش توان جسمی» هم اخراج خواهد شد. سوال اینجا است که اگر یک سرماخوردگی سبب کاهش توان جسمی کارگر شود که قطعاً خواهد شد، آیا او اخراج می شود؟

ماده ۲۷

اصلاح ماده ۲۷ قانون کار از سوال برانگیزترین پیشنهادات دولت در این اصلاحیه است، به طوری که کارشناسان مستقل مسائل کارگری اعتقاد دارند دولت به قصد «تسهیل اخراج کارگران» قصد تغییراتی در قانون کار را دارد و موضوع ساماندهی به قراردادهای موقت صرفاً به قصد «تبلیغ» مطرح شده است.

در ماده ۲۷ قانون کار فعلی آمده است؛«هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات رسمی، نقض کند کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار … قرارداد را فسخ کند.»

به این ترتیب قانونگذار در متن قانون تنها سد اخراج بی دلیل و منطق کارگران را «اعلام نظر شورای اسلامی کار» پیش بینی کرده است تا مانع برخورد ابزارگونه با نیروی کار انسانی شود، اما وزارت کار در پیش نویس اصلاحیه قانون کار این یگانه مانع را هم به کنار زده است تا کارفرما تنها با صلاحدید شخصی، اقدام به اخراج کارگر کند. وزارت کار قصد دارد ماده ۲۷ قانون کار را اینچنین تغییر دهد؛«هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را نقض کند، کارفرما می تواند پس از ابلاغ حداقل دوبار تذکر کتبی، ضمن اطلاع به شورای اسلامی کار… نسبت به فسخ قرارداد اقدام کند.»

اینچنین نقش نهادهای کارگری که در تمامی قوانین مترقی کار دنیا به عنوان مرجع رسیدگی کننده به دلایل کارفرما برای اخراج کارگر شناخته می شوند، هیچ انگاشته شده و دولت نقش نهادهای کارگری را تنها «اطلاع» از اخراج کارگر ذکر کرده است، حال این اطلاع چه اهمیتی دارد، سوالی قطعاً بی پاسخ خواهد بود.