بررسی میزان رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن در کارخانه راد فرمان

                              به نام خدا

چکیده تحقیق

دراین تحقیق به بررسی میزان رضایت شغلی و عوامل موثر بر آن در کارخانه راد فرمان می پردازیم رضایت شغلی را نگرش آگاهانه مثبت و کلی فرد نسبت به شغل خویش تعریف نموده و سپس به تعاریف مفاهیم مرتبط با موضوع پرداخته می شود.

عوامل متعددی را به عنوان متغیرهای مستقل تحقیق که در ارتباط با متغیر تابع رضایت شغلی دارند را شناسایی و پیرامون هر کدام بحث نظری و نتایج تحقیقات گذشته بیان می شود. به طور کلی متغیرها و عوامل تاثیر گذار بر رضایت شغلی در سه حوزه فردی و انگیزشی , سازمانی و اجتماعی دسته بندی شده و سپس تمامی متغیرهای مورد نظر در قالب یک مدل منسجم , در ارتباط با متغیر تابع قرار گرفته که هر رابطه نشاندهنده یک فرضیه تحقیق می باشد.

جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان کارخانه راد فرمان که با شیوه نمونه گیری تصادفی و بر اساس محاسبات انجام شده از آن 110 نفر به عنوان نمونه گرفته شده است.

پس ازجمع آوری اطلاعات مورد نیاز , ابزار آماری متناسب با فرضیه های تحقیق که مهم ترین آنها تحلیل رگرسیون , آزمون Oneway وF  می باشند به کار گرفته شده و نهایتا دیاگرام مسیر , جهت تاثیر گذاری متغیرها بر روی متغیر تابع می باشد.

نتایج نشان می دهد که میانگین میزان رضایت شغلی بین کارکنان 06/2 میباشد که حاکی از آن است که کارکنان در حد متوسط رضایت دارند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                             مقدمه

 

ما در جهانی زندگی می کنیم که در آن مرزها بیش از بیش در حال فرو ریختن ودر عصری به سر می بریم که محصولات تکنولوژی ارتباطات لازمه حیات بشری هستند . (آوینی- 1371) و رادیو وتلویزیون از اجزای عالم کنونی  گشته و جایگاه خاصی درآن دارد که اگر این ابزار نبود , عالم علیل و ناقص الخلقه بود . به عبارت دیگر پیدایش , گسترش و کارکردهای روز افزون رادیو و تلویزیون , بشر امروزی را به نسبتی با تلویزیون کشانیده است که اکنون اگر از او اوصاف بشر بپرسند می شود گفت که بشر عصر ما , جاندار تماشاگر تلویزیون است.(داوری-1374) و بالاخره آنکه رادیو از تمام رسانه هایی که هست حساستر است , رادیو و تلویزیون می تواند یک مملکت را اصلاح کند ومی تواند به فساد بکشد.(امام خمینی«ره» 1363)

پر واضح است اهمیت هر سازمانی رابطه مثبت و مستقیمی با اهداف آن سازمان دارد یعنی هر قدر اهداف یک سازمان والاتر ومهم تر باشد آن سازمان از درجه اهمیت بیشتری برخوردار است. و نیز هر چقدر یک سازمان از درجه اهمیت بالایی برخودار باشد نیروی انسانی شاغل در آن سازمان جایگاه ویژه ای را به خود اختصاص می دهد یعنی رضایت یا عدم رضایت آنان در سازمان نقش بسزایی در رسیدن به اهداف سازمانی ایفا می کند.

در بررسی های اولیه «مساله بودن» رضایت کارکنان به چشم می خورد و نشانه هایی از نارضایتی مشهود بود, تحقیق علمی مارا کمک تا بطور دقیق با ابعاد این امر آشنا و بتوانیم با تکیه بر نتایج علمی در جهت تقویت سطح رضایت کارکنان ارائه راهکار نماییم.

 

 

 

  طرح مساله

عوامل موثر بر رضایت شغلی کدامند ؟

که برای درک بهتر آنرا به دو سوال تقسیم می کنیم :

• کارکنان کارخانه رادفرمان تاچه میزان از شغل خود راضی هستند؟
• عوامل تاثیر گذار برمیزان رضایت شغلی آنان کدامند؟

درهمه جوامع کار به معنای فعالیتی که بوسیله آن انسانها از محیط پیرامون خود بهره می گیرند و بدین سان بقای خود را تامین می کنند.(گیدنز 1374ص788) بیش ازهر نوع فعالیت دیگری بخش عمده زندگی اکثر مردم را اشغال می کند.

امروزه بدون داشتن یک شغل , زندگی میسر نیست و هر فردی نیازمند داشتن یک شغل است تا بتواند به سازمانی وابسته شده و در جامعه جایگاهی داشته باشد . صرفنظر از اینکه شغل افراد چه باشد : آنان نسبت به آن احساسات ارزیابی دارند. آنان از برخی وجوه کار خود یا خوششان می آید و یا بدشان ونسبت به مطلوبیت آنچه که انجام می دهند نظری کلی دارند.

بیان و طرح مسئله برای هر محقق همراه با پاسخهای فرضی است که تا حدودی قانع کننده اند اما از آنجا که در کارهای علمی , رسیدن به یک پاسخ عینی که به طور بین افرادی مطرح می شود مشکل است.

در میان برجستگان جوامع کاری صنعتی پیشرفته, این باور همگانی وجود دارد که در نیم سده اخیر, محیطهای کار به رغم بهبود شرایط فیزیکی کار در اکثر سطوح از تحمل پذیری کمتری برخوردار بوده است. دوران استعمار کارگران در محیطی غیر انسانی؛تا حدی به سر آمده است, اما خطرهای کاری آن دوران و در نتیجه آن, تحقیرمقام انسان, جای خود را به خطراتی نامملوس تر و پنهان داده است.

چکیده این باور بر تصدیق این واقعیت استوار است که گرچه تقاضا برای نیروی کاری به لحاظ صنعتی شدن وپیشرفت تکنولوژی , تغییر یافته ونیز مشخصه نیروی کاری به دلیل آموزش بیشتر , از مهارت وبهره وری بالاتری برخوردار شده است, تغییر در تقاضا برای مهارتهای کاری به موازات تغییردر مشخصه نیروی کار توسعه نیافته است. بنابراین, از بخش عمده کارگران , درهمه سطوح , خواسته می شود وظایف خود را به شیوه ای فاقد هویت انسانی , یا شاید ماهیتا تنش آفرین , در محیطی بیگانه, محدود واز نظر اجتماعی  تحت فشار, انجام دهند. در نتیجه کار در چنین شرایطی منجر به نارضایتمندی شخصی, یا حتی بیماری , ناآرامیهای اجتماعی واختلال اقتصادی می شود.

نظام سلسله مراتبی که برای مدیریت صنعت پدید آمده است, گونه جدیدی را از سرپرستان ایجاب می کند که ظرفیت دانایی و اجرایی آنها بسی فراتر ازحد بخش عمده ای از کارگران است.(کار و رضایت –ت م فریزرص6)

 

اهمیت موضوع

یکی از بدیهی ترین مسئولیتهای هر نهاد اجتماعی , نیل به اهدافی است که علت وجودی هر نهاد را شکل می دهد تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و هماهنگی تمامی عواملی است که تعامل نظام مند آنها با یکدیگر به وجود سازمان معنا می بخشد, در این میان نقش عامل نیروی انسانی به عنوان برجسته ترین عوامل که باید به آن به عنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی و معنوی , اهداف فردی توقعات گروهی و سازمانی بیش از سایر عوامل توجه شود.

از آنجا که کارایی نیروی انسانی همیشه براساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست و عوامل متعدد دیگری که برخاسته از نیازهای برتر انسان در ابعاد اجتماعی است در این زمینه موثرند. لذا ازمیان پدیده ها و عوامل مختلفی که بر بازده شغلی و سطح کارایی فرد در سازمان تاثیرگذار است رضایت شغلی را انتخاب نموده ایم که اهمیت و حساسیت خاصی دارد چرا که اگر در سازمان فرد خشنودی شغلی او مقدم بر هدفهای دیگر نباشد آن سازمان محکوم به پسرفت و نهایتا فروپاشی است .

رضایت شغلی تاثیر متقابل روی فرد و سازمان دارد . ازیک طرف فرد همراه با خواستها و آرزوها یی به سازمان می پیوندد و هماهنگی و همسویی این آمال است که در فرد ایجاد رضایت می نماید که این رضایت شغلی خود باعث نو آوری و خلاقیت در کار و افزایش تعهد و بازده فرد می شود و از طرف دیگر طی فرآیند کسب رضایت کارایی افراد سازمان دارای پویای گشته و به اهداف خود نزدیک می گردد با توجه به مطالب فوق اهمیت موضوع به دو بخش تقسیم می گردد.(ازکمپ1370ص257)

پرداختن به موضوع رضایت کاری و جستجوی عوامل موثر بر آن از آن جهت برای نگارنده مهم جلوه کرد که رضایت نقش چشمگیری در تحقق توسعه همه جانبه و ارتقاء بهره وری به عهده دارد این نقش برای کار و رضایت از کار بحصوص به موازات دور شدن جامعه از شکل بدوی و نخستین آن و نزدیک شدن به شکل پیچیده و صنعتی افزایش می یابد .

رسیدن به نگرش رضایت از کار در بین کارکنان یک سازمان علاوه بر فراهم کردن زمینه های ارضاء روحی و معنوی افراد( نه فقط ابزاری برای ارضاء سایر نیازها) و میدان ندادن به احساسات نا مطلوب در حین کار , ( همچوی احساس بدبختی , محرومیت , مورد احجاف واقع شدن و …) موجبات افزایش کارایی و بهده وری را فراهم سازد و این امر , از جمله اهداف عمده نظام جمهوری اسلامی ایران در جهت دستیابی به توسعه ای انسانی و اسلامی است.

تجربه کشورهای موفق جهان نیز موفق جهان نیز موید این مطلوب است که در مقایسه بین عوامل بین عوامل موثر در رشد و توسعه اقتصادی و صنعتی , آنچه یک سرو گردن از سایر عوامل برتر است,توجه به ارزشهای انسانی و ابعاد معنوی کار و رضایت کارکنان در محیط کار و خارج از آن است میل و رغبت درونی افراد برای انجام کار توام با کیفیت مطلوب , که همانا ناشی از خشنودی شغلی است چنان از اهمیت برخوردار است که موضوع اسلی در نوشته های سازمانی است که تا سال 1980 م بیش از چهار هزار مقاله در مورد خشنودی شغلی انتشار یافته بود (از کمپ 1370 ص257)

در کشورما بخصوص در سالهای اخیر تحقیقات خوبی در این خصوص صورت گرفته ولی این کندوکاوها کافی نیست و هنوز عوامل ناشناخته ای در زمینه رضایت شغلی وجود دارد.

 

 اهداف تحقیق       

دراین تحقیق ما به دنبال دستیابی به اهداف زیر هستیم :

1- چه عواملی بر رضایت شغلی در کارخانه راد فرمان موثر می باشد ؟

2-دستیابی به پاسخی روشن برای سئوالات اساسی تحقیق یعنی تعیین و اندازه گیری میزان رضایت شغلی کارکنان در هر یک از حیطه های مختلف با استفاده از مقیاسهای اندازه گیری که در قالب پرسشنامه برای رضایت طراحی شده است و همچنین شناسایی عوامل تاثیر گذار بر رضایت و مشخص کردن سهم هر یک از عوامل و تعییین اهمیت هر یک ازآنها.

3-ارائه راهکارهای علمی براساس نتایج تحقیق برای بهبود رضایت شغلی کارکنان سازمان مورد بررسی به بیانی دیگر اگر چه کسب نتایج علمی در جای خوددارای ارزش است. اما زمانی این نتایج مفهوم واقعی خواهد داشت که از آنها در تصمیم گیریها استفاده شود .

4- ازنگاه دیگر به عنوان کسانی که با « علوم اجتماعی» سرو کار داریم هدف اصلی این است که تاثیرات محیط اجتماعی را بر رفتار انسانها ( اعم از احساس , تفکر و عمل ) بشناسیم یعنی علاقمندیم که محیط اجتماعی یک فرد چه تاثیراتی بر او باقی می گذارد و او چگونه به این تاثیرات پاسخ می دهد.

برای بسیاری از مردم , سازمانهای رسمی بخش عمده ای از محیط اجتماعی آنها را معرفی می کند . فهم تاثیر سازما نهای رسمی بر افراد چگونگی واکیش آنها به این تاثیرات از رسالتهای محققین علوم اجتماعی است. (طالبان 1374)

 

فرضیات تحقیق

پیش از ارائه چهار چوب نظری تحقیق ومشخص نمودن مفاهیم یا متغیرهایی که در جریان تحقیق وجود خواهند داشت, ابتدا لازم است رابطه میان متغیر وابسته با مفاهیم و متغیرهای مستقل در قالب فرضیه هایی مشخص شوند.

فرضیه رابطه ای است حدسی یا احتمالی که محقق بین متغیر وابسته و متغیرهای مستقل خود پیش بینی می نماید تا در علم راهنمای تحقیق او باشد و بتواند درستی و یا نادرستی آن را به محک تجربه بیازماید.(عبدللهی1374-ص25)

اینک با عنایت به نظرات اندیشمندان و صاحبنظران علوم رفتاری , روانشناسی اجتماعی, جامعه شناسی و نتایج تحقیقات گذشته فرضیات تحقیق را عنوان می کنیم:

• عوامل انگیزشی اثر مستقیم بر رضایت شغلی کارکنان دارد(نظریه عوامل انگیزشی هرزبرگ)
• ویژگیهای شخصی کارکنان(جنس, سن, وضعیت تاهل, تعداد فرزندان, سابقه خدمت,تحصیلات) بر رضایت آنان از شغل تاثیر دارد.
• هر چه تعهد سازمانی کارکنان بالاتر باشد, رضایتشان از شغل بیشتر خواهد بود(دیدگاه تعهد سازمانی)
• رضایت شغلی کارکنان با میزان برآورده شدن انتظاراتشان از شغل ارتباط مستقیم دارد(نظریه اختلاف)
• میزان رضایت همکاری شغلی فرد از کارشان بر رضایت فرد از شغل خویش تاثیر مستقیم دارد(نظریه نفوذ اجتماعی , گروه مرجع)
• هر چه احساس عدالت توزیعی در سازمان, برای کارکنان بیشتر باشد: رضایت شغلی آنان بیشتر خواهد بود.(نظریه برابری آدامز, گزاره عدالت توزیعی هومنز).
• میان احساس عدالت در جامعه و رضایت شغلی افراد ارتباط مثبت وجود دارد.(نظریه برابری, دیدگاه احساس محرومیت نسبی).
• بین رضایت شغلی فرد و رضایت از بخشهای زندگی همبستگی مثبت وجود دارد.(نظریه تسری و هدف گذاری).

 

تعریف عملیاتی

رضایت شغلی

بنابه تعریف نگرش فرد نسبت به شغلش می باشد که در این تحقیق رضایت شغلی نمره ای است که کارمند از پرسشنامه محقق کسب می نماید و معرف نگرش وی نسبت به شغلش می باشد.

سازمان

در این تحقیق سازمان عبارت است مجموعه کارکنان کارخانه رادفرمان

کارمند

در تحقیق کسی است که به صورت رسمی در طی دوره تحقیق در   کارخانه راد فرمان مشغول به کاربوده است.

 

تعریف مفاهیم و اصطلاحات

1- کاروشغل

مفهوم کار یا شغل مفهومی ملموس است که به طور مکرر در مکالمات روزمره از آن استفاده می شود. در کتب فرهنگ واژگان و کتب لغت معمولا کلمهWork,Job  رامعادل هم معنا کرده اند, و هر دو را به معنای «کار, شغل واثر» آورده اند.(باطنی-1378)

برخی صاحب نظران ویژگی مهمی برای کار ذکر می کنند و ویژگی دیگر آن پرداخت دستمزد در قبال کار است. که در واقع فعالیتهایی در امور خانوادگی , اجتماعی یا مذهبی را خارج از حوزه کار می داند.(توسلی1375)

نگرشهای شغلی(Job Attituds ) 

نگرش در روانشناسی بیانگر نوعی آمادگی در فرد برای واکنش نشان دادن بطریقی خاص (در مقابل محرک بیرونی), یا تمایل تعیین کننده رفتار فرد است.

نگرش شغلی: نگرش شغلی یا احساسات کلی فرد نسبت به شغل خود , ارزیابی ها و احکام ارزشی مطلوب یا نا مطلوب در خصوص جنبه های مختلف کار و شغل می باشد. و به آن احساس کلی تعین می بخشد. بر این اساس سه نوع نگرش عمده شغلی شناسایی شده اند که خشنودی شغلی (Job  Satisfaction ) یکی از آنها دو نگرش دیگر شغلی یا درگیری شغلی(Job  Involvoment ) و تعهد سازمانی (Organizational  Commitment ) می باشد.

3-انگیزش(Motivation )

انگیزه ها بیانگر چرایی رفتار و موجب بروز فعالیتها و حامی آنها هستند.(هرسیوبلانچارد1373) به تعریف دیگر یعنی تحریک افراد به انجام کار برای رسیدن به هدفهای مطلوب.(اقتداری1370-ص37) مفهوم انگیزش در پاسخ به این سئوال مطرح می شود که چرا در یک سازمان, عملکرد کارکنان با یکدیگر متفاوت است؟ انگیزش باعث همکاری افراد برای رسیدن به اهداف یک سازمان که در آن مشغول به کار هستند می شوند , پس چرا یک فرد در یک سازمان کاری را انجام نمی دهد ؟ یا یک فرد کاری را به عملی دیگر ترجیح می دهد ؟ چرا برخی زود به سر کار می آیند و برخی دیر؟ و چرا برخی سختکوش تر از دیگران هستند؟ ریشه همه این تفاوتها در انگیزه افراد برای انجام آن کار خاص است.

پس انگیرش گویای عملی ارادی و دلخواه از سوی فرد است. (میچل1373ص234)

عبارت دیگر انگیزه عاملی است درونی که رفتار فرد را در جهت معینی هدایت می نماید و راهنمای او برای گزینش کوششی از میان کوششهای ارادی وی می شود .

 

4-رضایت شغلی

تعاریف متعددی از رضایت شغلی بعمل آمده , که با اشاره به برخی از آنها سعی می کنیم تعریفی را به صورتی جامع و مانع در نهایت مطرح نمائیم.

اولین تلاش کلاسیک برای تعریف رضایت شغلی در سال 1935 م توسط رابرت هاپاک انجام شد.وی رضایت شغلی را به عنوان ترکیبی از مواد روانشناختی , فیزیولوژیکی و محیطی تعریف کرد که باعث می شود فرد اظهار کند :من از شغل خود رضایت دارم با این تعریف هاپاک رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته است که با عوامل درونی و اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود  بلکه ترکیبی معین از مجموعه عوامل گوناگون سبب می شود که فرد شاغل در لحظه معین از زمان از شغل خود احساس رضایت کند.

 

5- کارمند و سازمان

همچنانکه قبلا ذکر شد چون در پژوهش حاضر سنجش میزان رضایت شغلی کارکنان یکی از سازمانهای خصوصی مطرح است, لذا در این قسمت لازم است که به دو مفهوم سازمان و کارمند بطور مختصر و متناسب به موضوع بپردازیم .

واژه سازمان , درلاتین از کلمه ( Organization ) گرفته شده است که در ادامه چند تعریف از سازمان نقل می شود :

سازمان تجمع بزرگی از افراد است که براساس روابط غیر شخصی اداره می شود و برای رسیدن به هدفهای معین ایجاد گردیده است.(گیدنز1373ص298)

 

 

 

مدل نظری تحقیق

مدل نظری تحقیق به دنبال چهار چوب نظری تحقیق شکل می گیرد, براساس فرضیه هایی که در تحقیق آماده است : چهار چوب تحلیلی و نمادین را بین مفاهیم ذکر شده در فرضیات و متغیر وابسته تحقیق نشان می دهد . این مدل به همراه فرضیات تحقیق به محک آزمون گذاشته می شود که پس از بررسی فرضیات تحقیق احتمال تغییراتی در آن وجود دارد .

 

                           ادبیات تحقیق

 پیشینه تحقیق

هر پدیده دارای سابقه یا پیشینه ای است که مطالعه سابقه آن محقق را در شناسایی و درک دقیق ماهیت آن پدیده یاری می کند. پدیده های اجتماعی وابسته به گذشته اند و در زنجیره ای ازتداوم جای می گیرند , هویت آنان بدون در نظر گرفتن گذشته ای که د رآن تکوین و تبلور یافته اند, به دست نخواهد آمد , لذا سخن از پیوستار به میان می آوریم و در برابر جهش گرایان هیچ امری را در انقطاع از زنجیره تاریخی آن نمی بینیم .(ساروخانی-1372ص147)

در واقع تحقیق علمی فرایندی مداوم و پویا است که در آن ,گذشته , حال و آینده با هم پیوند می یابند. واقعیتهای مورد تحقیق نیز دارای چنین ریشه ای در گذشته , وضع و حال در زمان موجود و دورنمایی در آینده دارند.

وقتی محقق در خصوص موضوع به منابع مختلف مراجعه می کند:

اولا- از محتوای منابع در رابطه با موضوع  آگاه می شود و بر اساس آن می تواند حد و مرز شناخت علمی را در رابطه با موضوع مشخص کند و آماده شود تا یک گام به جلو بردارد .

ثانیا – با آگاهی از نکات قوت و ضعف منابع در برخورد با موضوع می تواند چهارچوب نظری جامع تر و واقع بینانه تری را شکل دهد و از ارتکاب خطاهای گذشتگان بپرهیزد.

 

ابعاد رضایت شغلی

«رضایت شغلی را عبارت از نگرش آگاهانه مثبت و کلی فرد نسبت به شغل خویش تعریف نمودیم. در واقع خشنودی و رضایت شغلی یک نگرش کلی فرد نسبت به شغلش, یک مفهوم کلی و یکپارچه است.

اگر چه این مفهوم سازی منکر این واقیت نیست که این نگرش کلی, چند بعدی می باشد. فرض این است که اشخاص قادرند جنبه های خاصی را که از شغلشان رضایت دارند در مقابل جنبه هایی که نا رضایتی دارند, میزان (بالانس) کنند و به یک نگرش مرکبی از شغل به صورت یک کل برسند» .(kalleberg- (1977-p126

کندال و اسمیت به ابعاد پنجگانه شغلی اشاره کرده اند, که میتوان رضایت هر فرد را در ارتباط با این ابعاد پنجگانه شغلی به دست آورد.ابعاد شغلی عبارتند از:

• ماهیت کار, به معنای خصوصیات, شرایط و ویژگیهای که در شغل فرد وجود دارد.
• حقوق و دستمزد: مقدار اجرت مالی که فرد دریافت می کند و درجه ای که دستمزدش را در مقابل دیگران منصفانه میداند.
• فرصتهای ارتقاء و پیشرفت: فرصت پیشرفت و ارتقاء هر فرد در سلسله مراتب شغلی و سازمانی.
• سر پرستی و مدیریت: رابطه متقابل سرپرست با فرد شاغل و توانایی مدیریت در حمایتها.
• همکاران شغلی: درجه ای که همکاران فرد کارا هستند و از بعد اجتماعی حامی او به شمار می روند نتیجه این بحث آن است که رضایت شغلی هم شامل آن نگرش کلی می گردد و هم شامل ابعاد شغل می شود, فردی ممکن است نسبت به برخی ابعاد شغل رضایت نداشته باشد ولی به صورت کلی از شغل راضی باشد.مثلا فرد فقط از مسئول مستقیم خود ناراضی باشد.

 

رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته

مفهوم رضایت شغلی با دو شکل متفاوت در مطالعات علمی به کار رفته است :

الف- « رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل »

ب- « رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته »

وقتی رضایت شغلی یک متغیر مستقل شد این سئوال طرح می شود که تغییرات در رضایت شغلی چه نتایج و اثراتی بر متغیرهای دیگر مثل کارآیی, بهره وری, کاهش غیبت و ترک شغل و…دارد؟

هنگامی که رضایت شغلی را به عنوان متغیروابسته مطالعه می کنیم این سئوال مطرح می شود که چه متغیرهای, رضایت شغلی را تبیین می کنند. در این جاست که نظریات شغلی طرح می شوند. مشهور است که آغاز تحقیقات سیستماتیک بر پایه تئوری روابط انسانی, در حقیقت به سال 1927 بر می گردد, زمانی که « آلتون مایو» و همکارانش به تحقیق در کارخانه وسترن الکتریک شیکاگو پرداختند و اهمیت روابط انسان در محیط کار و برتری آن بر پاداشهای مادی خاطر نشان کردند. از آن زمان به بعد تحقیقات متعددی در ابعاد مختلف کار و شغل صورت گرفت. ولی به قول وکسلی و یوکی « اگر چه درباره رضایت شغلی پژوهشهای گوناگونی و گسترده ای انجام گرفته و نظریات نسبتا قوی و مبتنی بر واقیت در سطح وسیعی ارائه شده است با این وجود در حال حاضر یک نظریه جامع از رضایت شغلی که بتواند یافته های پژوهشی گوناگون را در خود جمع نماید, وجود ندارد»(wexleyand yuki- 1984p45)

 

                         نظریات

جامعه شناسان و رضایت

اغلب تئوریهایی که ازآن نام برده شده, در حوزه روانشناسی, روانشناسی اجتماعی, مدیریت رفتار سازمانی و… می باشند. در بین جامعه شناسان نظریه پردازی که فقط به رضایت و ابعاد آن به طور کامل پرداخته باشد کسی نیست ولی در بین آنان و نظریات ارائه شده توسط بسیاری ازجامعه شناسان مطالبی وجود دارد که به طورمستقیم یا غیر مستقیم و یا به عنوان یک مساله مهم اجتماعی به رضایت پرداخته اند یا اینکه تئوری خود را چنان طرح کرده اند که قابلیت و توانایی تعریف و تبیین رضایت و ابعاد آن در آنها  وجود دارد . از جمله آنها تئوری مبادله  بخصوص صاحب نظران اصلی  آن یعنی هومنز و بلا , تعامل گرایی نمادین مثل گرافینگل و …. یا ساخت گرایان بخصوص پارسونز و… می باشد , که در جای خود بحث خواهند شد.

 

الگوی پارسونز

به عنوان مقدمه نکته ای به قول از هامیلتون ذکر کنیم که :  اوج گل کردن کار پارسونز در دستیابی به طراحی دقیق شبکه و مدلی مشهور به آجیل یا پارادایم چهار کارکردی براساس آنچه وی متغیرهای الگویی کنش نامیده می باشد .

این مدل مفهومی را در سطح گسترده ای از دامنه حوزه هایی نظیر : اقتصاد , جامعه شناسی , سلامت روانی , سازمانها و …. به کار برد.(Hamilton-1985p29)

منظور از شبکه آجیل حروف اول چهارکارکرد می باشد: سازگاری یا انطباق با محیط دستیابی به اهداف , انسجام یا یگانگی و حفظ الگو می باشد.

نظریه مبادله و گزاره جورج هومنز

نظریه مبادله : نظریه ای با رویکرد قیاسی است یعنی نظریه ای که می تواند با رعایت سلسله مراتب , نظریه ای با اصول تقریبا قانونمند بسازد که از آن فرضیه هایی درباره مشاهدات واقعی قابل استنتاج باشد. نظریه مبادله بر این فرض استوار است, که افراد هر کدام به تنهایی , آرزوها و اهداف مشخصی دارند که بر اساس آن حرکت می کنند , با این دید نظریه مبادله در مراحل اول هر گونه تاثر ارزشها و ساختها را بر رفتار انسان منکرشده و همه چیز را فردی و شخصی می بیند . پس واحدتحلیل در این نظریه فرد است و همچنین انگیزه , سودانگاری , اراده گرایی از اصول مهم این نظریه است.

هومنز که از صاحب نظران اصلی نظریه مبادله است اندیشه های صریح و روشنی از مبادله دارد و استدلال می کند که موارد خاص را می توانیم با ارجاع به تعداد اندکی از گزاره ها استتاج نمائیم و فقط به این ترتیب است که بعضی از جنبه های نظم و تغییر اجتماعی را می توانیم توضیح دهیم .(اسکیدمور1372ص91)

 

نظریه نیازها

غالبا رفتار انسان منتج از نیازهای اوست و از بدیهی ترین نیازها ی انسان نیاز به شغل و کار است و از خصوصیات بارز گزینش شغل آن است که خود در ارضاء انسان موثر است . ازاین دریچه رضایت شغلی به موضوع نیازهای بشری گره می خورد.

روانشناسان سازمانی اغلب چنین اظهار می دارند که سلسله مراتب نیازهای مازلو در بررسی خشنودی و رضایت شغلی کاربرد بیشتر دارد.مک گریگور سلسله مراتب نیازهای مازلو را چنین معرفی می نماید:

• نیازهای فیزیولوژیک : آب و غذا و…این نیازها را نمی توان برای مدت طولانی ارضاء نشده باقی گذاشت و باید قبل از سایر نیازها ارضاء شوند.
• نیازبه ایمنی
• نیازهای اجتماعی
• نیازهای قدر و منزلت حرمت و احترام : شناخته شدن , تایید , احساس ارزشمندی
• خود شکوفائی : خود یابی , یعنی نیاز به تشخیص تواناییهای بالقوه و رشد مداوم خویش.(ساعتچی 1369ص403)

گرچه مازلو نیازها ی را در ابتدا (1954) به پنج گونه تقسیم کرد ولی در سال 1970 نیاز را به هفت گونه تنظیم نمود که به دو دسته مهم 1- نیازهای کمبود 2- نیازهای رشد یا هستی تقسیم کرده است و تاکید نموده ضمن آنکه نیازهای رده بالا بعد از ارضاء نیازهای رده پایین می آیند همچنین اگر در شرایط برابر برخورد بین دو دسته نیاز بالا و پایین صورت گرفت نیازها ی پایین چیره می شوند(پارسا 1374)

بعدا افراد دیگری سعی نمودند که تئوری نیازهای مازلو را اصلاح نمایند. از جمله آلدرفر سه طبقه نیاز را مطرح کرد با عنوان تئوری (E.R.G )که شامل «نیازهای وجود» , «نیازهای وابستگی » , « نیازهای رشد»

 

 

1-          فیزیولوژیک : آب , غذا ….

2-             عشق ووابستگی : پیوندجویی,پذیرفتگی

3-               ایمنی :امنیت , اشتغال , رفاه , سلامت

4-                   عزت نفس, شایستگی , تایید, احترام

5-                          شناختن معلومات ومهارتها

• زیبایی: تناسب, هماهنگی
•      خود شکوفایی

 

سلسله مراتب نیازهای هفتگانه از دیدگاه مازلو(پارسا1374ص181)

 

گر چه طبقه بندی آلدر فرکاملتر از مازلونیست ولی برتری آن در این است که:

• کمتر به سلسله مراتب تاکید دارد و فرد ممکن است تحت تاثیر چند نیاز باشد و ارضای یک نیاز ممکن است باعث شود فرد به نیازمراتب بالاتر برایش اهمیت نداشته باشد.
• نکته دیگر آلدرفر آن است که اگر فرد در ارضاء نیازهای بالاتر ناکام شد . لزوماُ ادامه نخواهد داد بلکه از مکانیزم دفاعی برگشت استفاده می کند و به نیازهای پایین تربرمی گردد. مثلا اگر در محیط شغلی نیازهای رده بالا را دست نیافتنی فرض کرد ممکن است به عواملی نظیر دستمزدها, شرایط کار, مرخصی ها و… توجه اش بیشتر شود.
• همچنین وی تاکید می کند که امکان دارد هیچ نیازی حتی در صورت ارضاء کامل و کامروایی متوقف یا منتقل به نیازهای بعدی نشود وهمچنین افزایش یافته و به عنوان انگیزه عمل کننده تداوم یابد .(ساعتچی-1369)

نکته مهم این است که« مطالعات تجربی, شواهد ضد و نقیضی برای نظریه مازلو فراهم کرده است. برخی تحقیقات این نظریه را تایید ولی در بسیاری پژوهشها این نظریه با شکست روبه روگشته است.(کورمن1370ص318) در برخی تحقیقات نشان داده است که سلسله مراتب نیازهای مازلو تنها ده درصد از تغییرات رضایت شغلی را توضیح داده است و 90درصد تغییرات در خشنودی شغلی با حضور نیازهای پنجگانه مازلو بی توضیح مانده است.(طالبان1374ص19)

مطابق نظریه کامروایی نیازی اگر شخص آنچه را که طالب است , به دست آورد راضی خواهد شد. اگر شخص آنچه را که می خواهد اهمیت بیشتری برایش داشته باشد از به دست آوردن آن احساس رضایت بیشتر خواهد نمود و در صورت ناکامی ناراضی تر می شود .

در این نظریه فرض بر این است که رضایت شغلی تابعی مستقیم از درجه ای است که محیط با ساختارنیازهای فرد همخوانی دارد(کورمن1370ص316) طبق الگوی توزیعی این نظریه آنها رضایت شغلی را تابعی مستقیم و منفی از تفاوت میان نیازهای مشخص و درجه ای که محیط ارضای آن نیازها را فراهم می کند, می دانند.

 

نتیجه گیری و جمع بندی نظریات

تلاش در جهت شناخت تئوریهای رضایت شغلی نشان دهنده نکته ای مهم است که نظریات شغلی بر مبنای دو نوع مدل تبیینی دسته بندی می شوند. یک دسته تغییرات رضایت شغلی را به ویژگیها و خصوصیات محیط در بر گیرنده آن نسبت می دهند و دسته دیگررضایت شغلی را نتیجه ویژگی وخصوصیات شخصی افراد می دانند. یعنی عده ای به«شغل» نظر دارند عده دیگر به« شاغل» گرونبرک این دو نوع مدل تبیینی با تبیینهای کرایشی و موقعیتی می نامد. وجه تسمیه آن این است که اصطلاح گرایش به باورها, نگرشها. ویژگیهای شخصی و شخصیتی فرد اطلاق می شود و اصطلاح موقعیت به عوامل بیرونی و محیطی اشاره دارد.

 

عوامل دیگر موثر بر رضایت شغلی

با توجه به تحقیق حاضرکه در سطح یک سازمان صورت می گیرد برخی متغیرهای موقعیتی – محیطی دیگر و تعدادی متغیر فردی موثر بر رضایت شغلی مورد بررسی قرار می گیرند.

 

متغیرهای شخصی

به طور کلی پژوهشهای مربوط به نقش متغیرهای شخصی در رضایت شغلی نشانگر اثرهای جزئی است.(کمپ1370ص272)

• سن

عده زیادی از صاحب نظران بر این باروند که رابطه سن و رضایت شغلی کارمندان یک رابطه مستقیم خطی است ؛ به این معنی که اگر سایر شرایط را ثابت نگه داریم کارمندان مسن تر خشنودی شغلی شان بیشتر از کارمندان جوانتر است. کارمندان مسن توقعات متعدل تری دارند, اهل بلند پروازی نیستند و انتظارات خود را منطبق بر توانایی ها و واقعیات می سازند. پس با بالا رفتن سن خشنودی و رضایت شغلی افزایش می یابد.(پرهیزگار1368)

• جنس

در مورد جنسیت نیز اختلاف در تحقیقات به چشم می خورد. برخی اظهار داشته اند که زنان بیشتر از مردان از شغل خود رضایت دارند و این به دلیل, عدم مسئولیت زنان در تامین مخارج خانواده, جنبه های سرگرم کننده کار برای آنان در ایجاد آرامش روحی و…است.(محمدی1378ص147) در برخی تحقیقات نیز رابطه معنی داری بین جنسیت و رضایت از شغل یافت نشده است و عده ای تفاوت های زنان و مردان را در رضایت یا رضایتی از شغل به سطوح متفاوت شغلی منتسب می دانند نه جنسیت آنان .

• تحصیلات

در تحقیقات متعدد, تحصیلات رابطه ای با رضایت شغلی نداشته است. شواهد نسبتا پایداری وجود دارد که حاکی از آنکه , با ثابت نگهداشتن سطح شغل , میان سطح تحصیلات فرد و رضایت شغلی او رابطه ای منفی وجود دارد.(به ویژه رضایت از درآمد )( کورمن1370ص231)

 

حقوق و دستمزد

در خصوص تاثیردستمزد بر رضایت , پژوهشهای فراوان و گسترده ای صورت گرفته است.دستمزد برای اکثر گروههای شغلی از مهمترین شرایط کاری محسوب می شود و آن به دلیل عامل بودن دستمزد در ارضاء نیازهای اساسی فرد محسوب می شود و همچنین دستمزد و درآمد نمادی از پایگاه اجتماعی فرد تلقی می گردد.

 

                              روش انجام تحقیق

 

روشهای متعددی در علوم اجتماعی با توجه به معیارهای مختلف مورد استفاده قرار گرفته اند . مسیر و روشی که هر تحقیق طی می کند مختص همان تحقیق است. هر مسیر مالی ومانند اینهاست. (دواس ص19)

روش تحقیق در این پژوهش پیمایشی است, در این روش جمع آوری اطلاعات با طرح  و نقشه و به عنوان راهنمای علمی توصیف یا تحلیل روابط بین متغیرها صورت می پذیرد . از وظایف پژوهش پیمایشی ابتدا توصیف خصوصیات مجموعه ای از موردهاست و سپس با بررسی تغییرات موجود بر حسب موردها و جستجوی ویژگیهای دیگری , که بطور منظم با آن پیوند دارند در پی شناخت علل پدیده ها بر می آید. (همان ص14) پس هدف این تحقیق نیل به شناخت دقیق است.

واحد تحلیل

واحد تحلیل واحدی است که اطلاعات از آن گردآوری می شوند , و غالبا در تحقیق پیمایشی واحد تحلیل فرد است . (همان ص41)

در تعیین واحد تحلیل موضوعی که می خواهد مورد تبیین قرار گیرد مورد توجه و مدنظراست واینکه متغییر وابسته تحقیق صفت چه چیزی واقع می شود , صفت فردی یا گروهی یا کشورو یا …؟

در این تحقیق متغیر وابسته «رضایت شغلی» می باشد که متعلق آن افراد می باشد پس در پژوهش حاضر واحد تحلیل « فرد » می باشد.

 

جامعه آماری

جامعه آماری این تحقیق عبارتست از کلیه کارکنان شاغل درکارخانه راد فرمان  که تعداد آنها 329نفر می باشد, که این تعداد شامل 36نفر زن و 292نفر مرد است.

 

نمونه گیری

نمونه,حاصل گرد آوری اطلاعات درباره تعدادی از اعضای جمعیت (جامعه آماری) است نمونه ای که بطور دقیق بازتاب جمعیت خود باشد؛نمونه معرف خوانده می شود. « نکته اساسی در تضمین نمونه معرف آن است که , انواع خاصی از افراد جمعیت به طور منظم از نمونه مستثنی نشده باشند». (داوس1376ص66)

اصولا نمونه برداری موجب تسهیل در تسریع کار پژوهش و صرفه جویی در وقت, هزینه و نیروی پژوهشی می شود لذا به گونه ای کلی , بررسی یک گروه نمونه موثرترو کارآمدتر از بررسی یک گروه بزرگتر است. (هومن1368ص94)

شیوه نمونه گیری در این تحقیق نمونه گیری ساده می باشد. این شیوه از نوع نمونه گیری احتمالی است که در آن, هر فردجمعیت شانس (احتمال) برابر یادست کم معینی برای انتخاب شدن دارد. انتخاب شماره ها براساس لیست افراد موجود به اندازه حجم نمونه مورد محاسبه صورت گرفته است.

 

 

حجم نمونه

در تحقیق مقدماتی انحراف استاندارد متغیر وابسته تحقیق معادل 18 محاسبه شد. پس از قرار دادن مقدار در فرمول , حجم نمونه را محاسبه نمودیم.(هومن1370ص184)

 

 

 

 

 تعریف مفاهیم و سنجش متغیرها

مفاهیم صرفا ابزارهایی هستند که کارکرد مختصر و سودمند دارند : آنها تلخیص انتزاعی مجموعه کاملی از رفتارها.

نگرشها و خصیصه هایی هستند که از نظر ما وجه مشترکی دارند. مفاهیم هیچ نوع موجودیت مستقل خارجی ندارند آنها اغلب معنای ثابتی ندارند.

تعریف عملیاتی در واقع تشریح ابعاد یک مفهوم است, این تعریف فرآیندی است که : طی آن حرکت از مفاهیم انتزاعی به نقطه ای که آن را گویه های پرسشنامه می خوانند: صورت می گیرند . این فرآیند که آن را پا یین آمدن از نردبان انتزاع(داوس1376ص58) می خوانند, متضمن رسیدن ازکلی به جزیی ازمفاهیم انتزاعی به مفاهیم عینی و مشخص است.

 

  تعریف عملیاتی رضایت شغلی و شیوه سنجش آن

در فصل اول این تحقیق رضایت شغلی را نگرش آگاهانه مثبت و کلی فرد نسبت به شغل خویش تعریف نمودیم . تعریف عملیاتی شغلی : نمره کلی که فرد از مقیاس ساخته شده رضایت شغلی کسب می کند, میزان رضایت شغلی او را نشان می دهد.

 

نمره گذاری مقیاس رضایت شغلی

در مقیاس ساخته شده رضایت شغلی که معرفهای آن در قالب ابعاد پنج گانه کار ذکر گردید. پاسخ دهندگان در مقابل عبارت نظرات خویش را بیان می کنند . این عبارت بیشتر به صورت طیف لیکرت بیان شده اند که شیوه نمره گذاری آن نیز طرح ریزی شده است.

 

کاملا موافقم – موافقم – بینابین – مخالفم – کاملا مخالفم

4     3     2       1        0

در پرسشنامه طراحی شده برخی گویه های بصورت منفی آمده اند که : نظام نمره گذاری آنها عکس حالت فوق کد گذاری شده است, تا بدینوسیله جهت همه گویه ها در تحلیل های آماری هم سو و هم جهت باشد.

 

 

                            آمار توصیفی

  مقدمه

معمولا در هر تحقیق علمی , محقق با توصیف و تبیین سروکار دارد. و هر چه بتواند سطح تجزیه و تحلیل را بالاتر ببرد یعنی از تکنیکهای  چند متغیره استفاده نماید به همان نسبت درکار تجزیه و تحلیل خود و کشف روابط و تبیین تغییرات چند متغیره آخرین قدمهای تجزیه و تحلیل به شمار می روند.(عبدللهی1374ص179)

با توجه به مطالب فوق در این فصل سعی بر آنست ابتدا با تحلیل یک متغیره توصیفاتی از ویژگیهای پاسخگو یان به صورت توزیع فراوانی و بیان در صدی هر کدام د رقالب جداول یک بعدی تصویر گردد, در پایان هر جدول توضیحاتی به همراه برخی آماره های مربوط آورده شده است.

در ادامه فصل با ارائه جدولی ازضرایت همبستگی بین متغیرها به بیان رابطه های موجود میان متغیرهای تحقیق پرداخته می شود و سپس آزمون فرضیه های تحقیق بیان می گردد. آنگاه رابطه هم زمان متغیرهای مستقل با متغیروابسته در قالب رگرسیون چند متغیری برای شناسایی با اهمیت ترین متغیرها همراه با ضرایب مربوط آن آورده می شود .

الف) توصیف آماری ویژگیهای کلی نمونه تحقیق:

• جنس

در این تحقیق 110 نفر از کارکنان کارخانه رادفرمان مورد  پرسش قرا رگرفتند که از این تعداد12 نفر را زنان و 98 نفر را مردان تشکیل میدهند یعنی 1/98 درصد مردان 9/10 زنان .

 

 

2-سن :

براساس داده های غیر طبقه بندی شد موجود میانگین سنی کارکنان برابر می باشد . همچنین مسن ترین فرد 52 سال و جوانترین فرد 21 سال داشته اند. طبق ارقام جدول بیشترین تعداد در گروه سنی 40- 31 سال هستند که 46 نفر معادل 9/41 درصد کل نمونه است.

 

 

 

3-تحصیلات:

از 110پاسخگو 12 نفر, معادل 9/10 درصد زیر دیپلم , 35 نفر معادل 8/31 در صد دیپلم, 10نفر معادل 1/9 در صد فوق دیپلم , 45 نفر معادل 9/40 در صد لیسانس , 7 نفر معادل 4/6 فوق لیسانس و بالاتر بوده اند از افراد بالا 54در صد در رشته های علوم انسانی و 46 در صد در رشته های غیر علوم انسانی تحصیل نموده اند.

 

 

 

 

 

 

ضرایب همبستگی کلیه متغیرهای تحقیق

در خصوص ضرایب همبستگی متغیرها مطالبی به خلاصه و بشرح زیر قابل ارائه است:

• بیشترین ارتباط را با متغیر ماهیت و شرایط شغل متغیر عوامل انگیرشی در کار نشان داده است که از لحاظ آماری نیز کاملا معنا دار است.
• متغیر رضایت شغلی همبستگی قوی و معنا داری با بیشتر متغیرها نشان داده است.
• متغیر ارتقاء و پیشرفت با تعدادی از متغیرها همبستگی معنا داری دارد که بیشترین ارتباط را با متغیر رضایت شغلیو کمترین رابطه را با متغیر بیگانگی نسبت به کار با نشان داده است که به لحاظ آماری کاملا معنادار است.
• بیشترین ارتباط را با متغیر همکاران شغلی متغیر تعهد سازمانی نشان داده است.
• متغیر عوامل انگیزشی در کار با کلیه متغیرهای تحقیق ارتباط و همبستگی معنا دا ر دارد . که در این میان بالاترین ارتباط را با متغیر تعهد سازمانی دارا می باشد که به لحاظ آماری کاملا معنادار است.
• بالاترین همبستگی رابا متغیرپای بندی مذهبی متغیر عدالت در جامه با(21/0) نشان می دهد که به لحاظ آماری نیز معنادار است. یعنی بالا رفتن عدالت در جامعه باعث بالا رفتن پای بندی مذهبی افراد می شود.
• بالا ترین رابطه را با متغیر بیگانگی نسبت به کار متغیر ماهیت و شرایطکار (54/0-) نشان می دهد که از لحاظ آماری نیز کاملا معنادار است. جهت منفی رابطه حاکی از آنست که افزایش ماهیت و شرایط به سمت مطلوب باعث کاهش بیگانگی نسبت به کار می شود.

 

تحلیل دو متغیری و رگرسیون چند متغیری

هر محقق با توجه به موضوع تحقیق, سئوالات و فرضیات , در پی آن است که با استفاده از داده ها به استنباطی درباره روابط موجود میان متغیرها برسد و شواهد بدست آمده تجربی را تفسیر کند.

در ادامه فصل قصد داریم فرضیاتی که در فصل مبانی نظری تحقیق مطرح شدند. با آزمونهای آماری معتبر تحلیل کنیم قبل از تشریح نتایج ذکر چند نکته ضروری است:

• معمولا در سنجش موضوعات و متغیرهای اجتماعی و تحلیل روابط میان آنها سعی بر بالا بردن سطح سنجش است. تا با دقت بیشتری بتوان به تحلیل روابط پرداخت. بالاترین سطح سنجش نسبی و بعد از آن سطح سنجش فاصله ای سنجیده شوند. برخی متغیرهای طبقه ای (کیفی) از قبیل جنسیت , یا وضعیت تاهل و… نیز از طریق بردار سازی تصنعی هم سطح با متغیرهای فاصله ای وارد معادله رگرسیون می شوند .
• ملاک قضاوت در تبیین تغییرات متغیر تابع ضریب تعیین R می باشد. که نشان دهنده میزان تعیین , تغییرات متغیر تابع توسط متغیر مستقل می باشد و هر چه به “یک” نزدیکتر باشد درصد بیشتری از تغییرات متغیر تابع را توضیح می دهد. شرط قضاوت این ضریب آن است که باید سطوح معنی داری آن کمتر از 05/0 باشد.
• برای مشخص نمودن تاثیر هر کدام از متغیرهای مستقل بر متغیر تابع از ضرایب رگرسیونی استاندارد شده بهره می گیریم. هر چه ضریب بیشتر باشد نشان دهنده تاثیر بیشتر متغیر مستقل در تبیین متغیر تابع می باشد.
• ضریب رگرسیون استاندارد شده ضرایب مسیر نیز هستند.

ابتدا به آزمون فرض ها از طریق تحلیل دو متغیری می پردازیم. آنگاه با استفاده از تحلیل رگرسیون چند متغیری به تبیین سهم هر یک از متغیرهای مستقل در تبیین واریانس کل متغیر تابع خواهیم رسید.

به لحاظ اختصار در گزارش تحقیق و عدم ضرورت, فقط فرضیاتی که از آزمون ردعبور نموده اند را گزارش می کنیم.

آزمون فرضیه 1:

میان عوامل انگیزش و رضایت شغلی رابطه مستقیم وجود دارد.

برای آزمون  فرضیه 1 از تحلیل رگرسیون استفاده شد, مقدار آمارهF ودرجه معنا داری مربوط به آن نشان می دهد رابطه معنا داری بین دو متغیر وجود دارد, علامت ضریب رگرسیون b حاکی از وجود رابطه مستقیم عوامل انگیزشی و رضایت شغلی است.

 

 

 

 

سطح معنی داری بدست آمده از آزمون f برابر(000/0) نشان میدهد که فرض صفر رد شد. و فرض مبنی بر وجود رابطه معنا داری بین دو متغیر عوامل انگیزشی کار و رضایت شغلی از آزمون رد عبور کرد. شدن و جهت رابطه نیز در جدول زیر مشخص شده است.

 

 

 

 

ورود عوامل انگیزش به معادله رگرسیون موجب افزایش R به میزان 32/0 شده است که سهم این متغیر را در تغییرات متغیر رضایت شغلی نشان می دهد.

ضریب حاکی از آنست که به ازای هر واحد تغییر در جهت افزایش در عوامل انگیزشی افراد23/0 واحد رضایت شغلی تقویت می شود.

آزمون فرضیه 2

 

 

 

 

(هر چه احساس تعهد سازمانی افراد بیشتر رضایت شغلی آنان بالاتر)

مقدار آمار f و درجه معنی داری آن نشان می دهد که رابطه معنا داری بین دو متغیر وجود دارد.

علامت ضریب رگرسیون b حاکی از رابطه مستقیم احساس تعهد در قبال سازمان و رضایت شغلی است سطح معنا داری نشان می دهد که فرض وجود رابطه معنادار بین دو متغیر از آزمون رد عبور کرد.

ورود متغیر مستقل به معادله رگرسیون ضریبR را به 48/0 از تغییرات رضایت شغلی توسط یک ترکیب خطی از تعهدات افراد در قبال سازمان تبیین می شود.

ضریب نشان می دهد که به ازای هر واحد تغییر در احساس تعهد سازمانی 70/0 واحد رضایت شغلی افراد بیشتر می شود.

آزمون فرضیه 3

هر چه احساس عدالت توزیعی در سازمان بیشتر رضایت افراد از شغلشان بیشتر

 

 

 

 

مقدار آمارf و درجه معناداری آن نشان می دهد که رابطه معناداری بین دو متغیر وجود دارد. علامت ضریب رگرسیونی b رابطه مستقیم علامت تو زیعی در سازمان و رضایت شغلی را نشان می دهد. سطح معناداری نشان که فرض صفر رد شد و فرض وجود رابطه معنادار بین دو متغیر از آزمون رد عبور کرد.

ورود متغیر مستقل به معادله رگرسیون ضریبR را به 20/0 رسانده است که نشان از سهم این متغیر در تبیین تغییرات رضایت شغلی است. یعنی بیش از 20/0 از تغییرات رضایت شغلی توسط یک ترکیب خطی از عدالت توزیعی در سازمان تبیین می شود.

ضریب نشان می دهد که به ازای هر واحد تغییر در عدالت توزیعی در سازمان 44/0 واحد رضایت شغلی افراد بیشتر می شود.

 

آزمون فرضیه 4:

هر چه احساس وجود مدریت مشارکت در سازمان بیشتر رضایت شغلی افراد بیشتر

 

 

 

نتایج رگرسیون با توجه به آماره f و درجه معناداری آن نشان می دهد که رابطه معناداری بین دو متغیر وجود دارد. علامت ضریب رگرسیون b حاکی از رابطه مستقیم مدیریت مشارکت و رضایت شغلی است. سطح معناداری یاد شده نشان می دهد که فرض صفر رد شد و فرض وجود رابطه معنادار بین دو متغیر مستقل و تابع ذکر شده از آزمون رد عبور کرد.

با ورود متغیر مستقل به معادله رگرسیون افزایش ضریب R را به میزان 34/0 بدنبال داشته که سهم این متغیر را در تبیین تغییرات رضایت شغلی نشان می دهد.

ضریب نشان می دهد که به ازای هر واحد تغییر مثبت در احساس وجود مدیریت مشارکتی نزد افراد 59/0 واحد رضایت شغلی آنان بیشتر خواهد شد.

 

آزمون فرضیه5:

ارتباط  میان رضایت شغلی و بیگانگی نسبت به کار منفی و معکوس است.

 

 

 

 

نتایج رگرسیون با توجه به مقدار آماره f و درجه معناداری آن نشان میدهد که رابطه معناداری بین دو متغیر وجوددارد.

علامت ضریب رگرسیونb حاکی از رابطه معکوس میان بیگانگی نسبت به کار و رضایت شغلی است سطح معناداری یاد شده نشان می دهد که فرض صفر رد شده و فرض وجود رابطه معنادار بین دو متغیر از آزمون رد عبور کرد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

-خلاصه آزمون فرضیات تحقیق:

برای آنکه خواننده محترم بتواند به سرعت و آسانی به نتایج در خصوص فرضیات آن برسد جدول زیر به طور خلاصه این مطلب را ارائه میکند.

 

 

 

 

فرضیه تحقیق	ابزار تحلیل	نوع رابطه	ضریب تعییین   R	نتیجه آزمون
1-عوامل انگیزشی	رگرسیون	مستقیم	32/0	از آزمون رد عبور کرد+
2- تعهد سازمانی	رگرسیون	مستقیم	48/0	از آزمون رد عبور کرد+
3- عدالت در جامعه	رگرسیون	مستقیم	42/0	از آزمون رد عبور کرد+
4- عدالت توزیعی	رگرسیون	مستقیم	20/0	از آزمون رد عبور کرد+
5- مدیریتی مشارکتی	رگرسیون	مستقیم	34/0	از آزمون رد عبور کرد+
6- ابهام نقش	رگرسیون		09/0	از آزمون رد عبور کرد+
7- انتظارات شغلی	رگرسیون	مستقیم	24/0	از آزمون رد عبور کرد+
8- بیگانگی پشت به کار	رگرسیون	مستقیم	14/0	از آزمون رد عبور کرد+
9- جنس	Oneway	مستقیم	–	از آزمون رد عبور کرد+
10- رضایت اززندگی	رگرسیون	مستقیم	09/0	از آزمون رد عبور کرد+
11- رسته شغلی	رگرسیون	مستقیم	–	از آزمون رد عبور کرد-
12- پای بندی مذهبی	رگرسیون	مستقیم	–	از آزمون رد عبور کرد-
13- سن	رگرسیون	مستقیم	–	از آزمون رد عبور کرد-
14- سنوات خدمت	رگرسیون	مستقیم	–	از آزمون رد عبور کرد-
15- تحصیلات	Oneway	مستقیم	–	از آزمون رد عبور کرد-
16- تاهل	Oneway	مستقیم	–	از آزمون رد عبور کرد-

 

 

 

 

 

 

 

 

باعبور کردن 5 فرضیه از آزمون صفر نظریات و دیدگاههایی که در بخش مبانی نظری مورد تایید واقع شده اند عبارتنداز: نظریه عوامل انگیزشی هرزبرگ, دیدگاه تعهد سازمانی, نظریه اختلاف, نظریه نفوذ اجتماعی, نظریه برابرو گزاره هومنز, نظریه برابری و دیدگاه محرومیت نسبی, دیدگاه مدیریت مشارکتی و نظریه بیگانگی نسبت به کارو شغل.

 

خلاصه تحقیق

در این تحقیق تلاش ما برآن بود که به بررسی میزان رضایت شغلی و عواملی موثر بر آن بپردازیم. رضایت شغلی را نگرش آگاهانه مثبت وکلی فرد نسبت به شغل خویش تعریف نمودیم.

پس از تعریف مفاهیم مرتبط باموضوع, برای تبیین مسئله به سراغ نظریه های متعدد در حوزه های مختلف رفتیم وتعدادی از آنها را که مرتبط با موضوع بودند برای استفاده انتخاب کرده وسعی ما بر آن بود تا با بهره گیری از مدل ارائه شده توسط پارسنز , مفاهیم عمده را در آن جای دهیم. عوامل متعددی بعنوان متغیرهای مستقل تحقیق که ارتباط با متغیر تابع رضایت شغلی داشتند, شناسایی گردید. پیرامون هر کدام بحث های نظری و نتایج تحقیقات گذشته بیان گردید. بطور کلی متغیرهاو عوامل تاثیر گذار بر رضایت در سه حوزه فردی و انگیزشی , سازمانی و اجتماعی , دسته بندی شدند که در مرحله بعد, تمامی متغیرهای مورد نظر در قالب یک مدل منسجم , در ارتباط جهت دار با متغیر تابع قرار گرفتند که هر رابطه نشان دهنده یک فرضیه تحقیق می باشد.

برای آزمون کردن فرضیات نیاز به میدان مطالعه و جامعه آماری بود که جامعه آماری کارکنان کارخانه راد فرمان شاغل  انتخاب گردید وبا شیوه نمونه گیری تصادفی و بر اساس محاسبات انجام شده نمونه 110نفری مورد بررسی قرار گرفت .

برای پاسخ به سوال اساسی تحقیق یعنی میزان شغلی ؟ و عوامل موثر بر آن ؟ ابتدا مقیاسی متشکل از 15گویه برای ابعاد پنج گانه جهت سنجش متغیرتابع تهیه که به همراه گویه های سایر فرضیات تحقیق و متغیرهای مستقل ,در قالب یک پرسشنامه نهایی طراحی و تدوین گردید. به منظورسنجش دقت و صحت ابزار اندازه گیری(شامل مقیاسهای سنجش و ابعاد آن از سنجش پایانیReliabity  و   اعتبارValidity استفاده شد که ابزار سنجش در حد مناسبی دارای قابلیت اعتماد و اعتبار بودند.)

پس از جمع آوری اطلاعات مورد نیاز ابزار آماری متناسبی با فرضیه های تحقیق به کار گرفته شد که مهم ترین آنها تحلیل رگرسیون آزمون Oneway وF بودند و نهایتا دیاگرام مسیر جهت تاثیرگذاری متغیرها بر روی متغیر تابع در یک مدل خلاصه شد.

 

نتیجه گیری

نتایج نشان می دهد که میزان رضایت شغلی در بین کارکنان رادفرمان 06/2 می باشد. این رقم حاکی از آن است که کارکنان راد فرمان در حد متوسط رضایت شغلی دارد.

پیشنهادات کاربردی

• کنترل و رضایت:

یکی از ابعاد مهمی که باید در مدیریت بهینه سازمانها به آن توجه شود مساله نوع کنترل و ساز وکارهای آن است. در کنترل از دیدگاه سنتی , فرض بر این است که انسانها به خودی خود برای انجام کار برانگیخته نمی شود , بلکه باید آنها را به این سمت هدایت کرد. از این رو ضروری است کنترل امور افراد از خارج صورت گیرد. زیرا اغلب افراد ترجیح می دهند که به آ نها جهت داده شود و علاقه ای به پذیرش مسئولیت ندارند و بهترین ابزارهای انگیزشی آنها عبارت است از مزایای مادی وتهدید به مجازات , مدیرانی که به این نحو کنترل اعتقاد دارند می کوشند کارمند خود را تحت نظارت انضباط و کنترل دقیق قرار دهند و چنین تصور می کنند که نظارت از خارج برای مقابله کردن, با افراد نامطمئن و نا آشنا به مسئولیت و رشد نیافته بسیار مناسب تر از هر شیوه دیگری است. با این نگرش, کارکنان و مدیران احساس تعهدی به سازمان ندارند و برای ایجاد تعهد ناچارند ابتدا کنترل را از شکل بیرونی و خارجی به شکل درونی تبدیل کنند.

در دیدگاه نوین , شیوه کنترل از درون و به عبارت دیگر, خود کنترل مطرح می شود در این دیدگاه فرض بر آنست که ابتدا باید کنترل در افراد درونی شود تا سپس آنها نیز به ارزشها ی سازمان و مقررات آن احساس تعلق و پا یبندی درونی کند. این نوع کنترل که ارزشها ی سازمان و مقررات آن احساس تعلق و پایبندی درونی کند.این نوع کنترل که مبتنی بر آگاهی , خود شناسی است, بیش از هر چیز به انسان به علت دارا بودن ماهیت انسانی – نه ابزاری در دست مدیر – توجه می کند و معتقد است به موازات تو فیق در اعمال این شیوه کنترل بر افراد , علاقه افراد به شغل و سازمان افزایش می یابد و موجب می شود فرد از خود و دیگران شناخت بیشتری کسب کند و سرانجام به رضایت شغلی بیشتری دست یابد.(مشبکی1376ص180)

پیشنهاد آنست که همه کارها با اختیار بیشتر به افراد واگذار شود. شیوه نظارت بصوت نظارت کلی باشد وافراد مختار باشد در یک چارچوب کلی به صورت گوناگون کار انجام دهند.

تاکید روی تفویض اختیار و مشارکت کارکنان, در پاره ای از تصمیم گیریهای مربوط به کار از راهکارها ی مهم است. سرپرستی که توانایی بهرگیری از مشورت صحیح با کارکنان را دارند. پس از مشورت و دریافت پیشنهادی سازنده و کاربری و شناسایی دقیق نیروها با تفویض برخی وظایف خود به آنها توانسته اند برای مشارکت نیروها در حل مسایل سازمان, آنها را وارد حوزه های برنامه ریزی, اجرا و ارزیابی می کنند, این کار می تواند کنترل اعضاء را از راههای غیر مستقیم فراهم نموده و رضایت شغلی آنان را نیز افزایش دهد.

• عدالت توزیعی: عدالت توزیعی در سازمان, امری ادراکی و ذهنی است, اگر فرضا دریک سازمان هیچ تبعیضی نباشد. ممکن است افراد احساس کنند با آنان با بی عدالتی رفتار شده است در بسیاری از سازمانها, کارکنان با این ایده وارد شده اند که دستمزدی براساس زمان کار و وقتی که در سازمان بسر می برند, نه کیفیت کار و مهارت دریافت کنند, تلقی آنان این است که مهارت و کیفیت رابطه ای با حقوق ندارد. لذا اگر پاداشی براساس کیفیت عملکرد یا مهارت و…. به برخی پرداخت شود به عنوان تبعیض و بی عدالتی تلقی می شود. پیشنهاد می شود به منظور آگاهی از احساس کارمندان, در خصوص نظام پاداش دهی, بررسی مستمر , صورت گیرد تا واقیعیت مشخص شود که آیا تبعیض و بی عدالتی وجود دارد یا پندار کارکنان چنین است؟

پس لازم است مدیران با بررسی دقیق دریابند که یک واقعیت واحد را کارکنان چگونه تفسیر می کنندو تفاوت بین آنچه از دید کارکنان دیده می شود کجاست. اگر این تفاوت از بین برده نشود رضایت شغلی کارکنان به شدت کاهش می یابد. در تحقیق حاضر کارکنان در خصوص پاسخ به سئوال باز پرسشنامه که وعوامل نارضایتی را چه می دانند پاسخهای گوناگونی داده اند که در اکثر آنها واژه های تبعیض و بی عدالتی (بخصوص در دریافت پاداشها و اضافه کاری مدیران و…) نبود نظام شایسته سالاری و نظام پاداش دهی بر اساس لیاقت و شایستگی و تخصص افراد همچنین دغدغه نبود امنیت شغلی با عناوین و عبارت متفاوت به چشم می خورد این موضوع جای تامل دارد. به نظر می رسد اگر تبعیض نیست لازم است که کارکنان درست توجیه شوند مثلا با ارائه نمودن برخی گزارشها از وضع موجود بیان مشکلات , حجم کاری برخی مدیران , بیان آماری دقیق , اثبات این نکته که اولین و اصلی ترین دغدغه مدیران سازمان فقط امنیت شغلی کارکنان است و آنان نباید در این زمینه هیچگونه دلواپسی داشته باشند(که صد البته این مقوله شگردها حساس را طلب می کند) میتواند تا حدود زیادی ذهنیت ها را تغییر داده و رفع مشکل نماید. ارائه آگاهی های مبتنی بر واقعیات به کارکنان منجر به تعدیل انتظارات آنان شده و به منصفانه ادراک شدن نظام پاداش دهی سازمان کمک نماید.

بهر حال در موقعیت هایی که همه افراد بیشتری طلب می کنند ولی موجودی کمتری برای توزیع وجود دارد. باید هر اقدامی لازم است, انجام داده شود تا اطمینان حاصل شود که نظامهای ترفیع ,قدردانی , پاداش و مزایا, براساس شایستگی, زحمت , لیاقت و تخصص کارکنان و بصورت منصفانه و عادلانه توزیع می شود.

در این تحقیق عنوان شد که میزان علاقه کارکنان به سازمان خود و کار خود در حد زیاد ارزیابی شده است. پس چه بهتراست حمایت ها را افزایش دهیم. یا اگر پیگیر مسایل و مشکلات آنان هستیم با گزارش به موقع آنان رااز روند امور آگاه سازیم چراکه بسیاری اوقات عدم اطلاع رسانی بموقع به کارکنان صدماتی را بدنبال دارد در سازمانهای پیشرفته امروزی بجای ارایه گزارش فقط به سطوح بالای مدیریتی , گزارش ها به سطوح پایین و کارکنان نیز ارایه میشود چون هم بهتر کار خود را ارزیابی می کنند و هم اعتماد آنان نسبت به مسئولین افزایش می یابد.

 

 

 

مشکلات تحقیق

• یکی از محدودیت هایی که در تحقیقات اجتماعی وجود دارد نبودن یک شیوه سنجش واحد برای تبیین واقیات در گروها و جوامع مختلف مورد مطالعه در یک موضوع واحد است.

هر تحقیق با ابزار اندازه گیری که خود محقق می سازد به نتایجی می رسد که اگر این تحقیق توسط شخص دیگر یا مفهوم و معرفهایی به شیوه دیگر طراحی گردد. شاید به نتایج دیگر برسد که هر دو درست است ولی احتمالا مقایسه آنها به علت وجود اختلاف در پایه های تحقیق(مفاهیم , معرف ها و شاخص ها) صحیح به نظر نمی رسد.اگر چه سعی محقق بر آن بوده که مفاهیم و معرف های مناسب با واقعیات جامعه ساخته شود ولی وجود شاخص هایی استاندارد شده برای اینگونه مطالعات , که در گروههای مختلف و به دفعات صورت می گیرد, این ضرورت را بیشتر آشکار می سازد که نبود مقیاس های استاندارد شده منطبق با واقعیات کشور ما سنجش واقعیات را توسط محققین دچار مشکل میکند و این بدلیل نبود یک بازوی پرتوان در کشور برای تحت پوشش قرار دادن تحقیقات بخصوص در حوزه علوم اجتماعی است.

• از مشکلاتی که محقق در مرحله تکمیل پرسشنامه و جمع آوری اطلاعات با آن روبرو شد می توان به عدم استقبال جدی کارکنان کارخانه در پاسخگویی به پرسشنامه آنچنان که مورد انتظار محقق بود اشاره کرد.
• که این امرمی تواند ناشی از عوامل متعددی باشد. شاید هم بی ارتباط با همان دغدغه احساس امنیتی که در پیشنهادات کاربردی به آن اشاره شد نباشد.

 

فهرست منابع

1- روانشناسی کاربردی: از کمپ, استورات1370 ترجمه  فرهاد-مشهد

2- تفکر نظری در جامعه شناسی: اسکِِيد م, ويليام ترجمه حاضری-علی محمد1372

3- سازمان و مديريت سيستم و رفتار سازمانی: اقتداری,علی محمد1370

4- روانشناسی تربيتی: پارسا, محمد1374

5- روابط انسانی در مديريت: پرهيزکار,کمال1368

6- پيدايش نظريه جامعه شناسی: ترنروبيگلی ترجمه مهساییزاده-عبداللهی1371

7- جامعه شناسی کاروشغل: توسلی,غلامعباس1375

8-  جامعه شناسی نظم: چلبی, مسعود1375

9- تعهد کار: چلبی, مسعود1376فصلنامه پژوهش سال دوم شماره 5

10- عوامل وشالوده های گرايش به کار: حبيبی,محمد فصلنامه پژوهش

11-چگونه می توان با تلويؤيون کنار آمد:داوری ارکانی 1374  53-47

12- پيمايش درتحقيقات اجتماعی:دواس ,دی ای ترجمه نايبي – هوشنگ 1376

13- رفتارانسانی درکار,رفتارسازمانی:ديويس,ونيواستورم,جان ترجمه طوسی – محمد علی1373

14- درآمدی برجامعه:رابرتسون,يان ترجمه بهروان – حسين- مشهد 1372

15- مبانی رفتارسازمانی:رابيتز, استيفن ترجمه کبيری – قاسم- 1369

16- مديريت رفتارسازمانی:رضائيان,علی1372

17- آنهومی يا آشفتگی اجتماعی: رفيع پور, فرامرز1378

18- روانشناسی کاربردی برای مدیران تهران:ساعتچی 1374

19- روشهای تحقیق در علوم انسانی: عبداللهی

 

20- رگرسیون چند متغیری در پژوهش رفتاری : کرلینجر, فردان ,             الازارجی, پدهازور ترجمه سرایی , حسن تهران 1366

 

21-  روانشناسی صنعتی و سازمانی:کورمن و آبراهام ترجمه شکرکن ,              حسین تهران 1370

 

22-پایه های پژوهش در علوم رفتاری : هومن و حیدر علی 1368

 

 

 پایان نامه

 

• سنجش میزان رضایت مردم از سازمانهای اداری گیلان و عوامل موثر بر آن : افقی و نادری 1376 دانشگاه فردوسی مشهد
• بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی معلمان استثنایی مشهد : برقی, اسماعیل1376 دانشگاه علامه طباطبایی تهران
• بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی دبیران شهر بجنورد : محمدی , محمد 1378 دانشگاه تهران