هوش هيجاني

مقدمه

اكثر مردم عضو سازمانهايي¹ با ساختار رسمی و ساختار غير رسمي هستند. رابينز² سازمان را اينگونه تعريف مي كند:

“سازمان پديده اي اجتماعي است كه به طور آگاهانه هماهنگ شده، داراي حدو مرزهاي نسبتاً مشخصي بوده وبراي هدف يا مجموعه اي از اهداف بر اساس يك سلسله مباني دائمي فعاليت مي كند.”(رابينز، 1987 ص 3). در سازمانها به جز عامل حياتي مديريت، عنصر اساسي ديگري به نام «انسان ها» وجود دارند.

در واقع توفيق سازمانها مستقيماً به استفاده مؤثر از منابع انساني بستگي دارد. (حقيقي و ديگران، 1380). «رهبري» به عنوان يك كاركرد اجتماعي مهم، ميانجي بين اين دو يعني «مديريت» و «منابع انساني» است.

«رهبري»³ هنر مديريت است (دويتري⁴، 1984) به نحوي كه رهبري اثر بخش مي تواند در افراد كه به منظور تعيين و تحقق هدفها نفوذ كند و حس وفاداري وهمكاري همراه با احترام در آنها به وجود آورد. (دويتري، 1984 ترجمه ميرسپاسي ص 337). از سوي ديگر توانايي نفوذ در ديگران به وسيله قدرت بوجود مي آيد. (هرسي و بلانچارد⁵، ترجمه كبيري ص228).

پس قدرت به عنوان پديده اجتناب ناپذير ويژگي اساسي نقش مديراست كه اثر بخشي⁶ او را در سازمان فراهم مي سازد. قدرت در سازمان خود به خود پديد نمي آيد، بلكه سرچشمه هايي دارد كه هر يك در نوع رهبري مدیر اثر مي گذارد. (حقيقي و ديگران، 1380 ص 402) اهميت منابع قدرت⁷ براي يك مدير تا آنجا است كه حتي از حيث روابط انساني نيز به آن پرداخته شده است و ضرورت آن در جامعه امروزي ما به اثبات رسيده است. (گريفيث⁸، ترجمه بخشي ص 126).

__________________________________________

7. 7. power resurce                  daughtrey 1. organization
8. ROBBINS     5.  hersy/ BLanchard                8. Griffiths
9. Leadership 6. Effectivness

در عين حال هميشه بايد در سازمانهاي آموزشي و غير آموزشي اين نكته را مدنظر قرار دهيم كه آشنايي با شيوه و نوع كاربرد قدرت و استفاده صحيح از آن ما را در تحقق و تأمين هدفهاي سازمان كمك مي كند، نه خود قدرت. به اعتقاد ابراهام زلزنيك¹ (1997) قدرت در دست افراد خطا و ريسك انساني به دنبال دارد و گاهي كاربرد نامناسب منابع قدرت از جانب مديران موجب فشارهاي روحي و رواني در سازمان مي شود كه باعث به خطر انداختن بهداشت رواني معلمان  مي شود. در نتيجه ناگزير به استفاده از علم روانشناسي به منظور حل مسائل روحي و رواني در محيط سازماني خود هستيم. (ساعتچي، 1381).

يكي از مؤلفه هاي روانشناسي كه از دهه 1990ميلادي به بعد در ادبيات مديريت به كار رفته است هوش هيجاني² است. (گلمن³وهمكاران، 1998). كه ارتباط مستقيمي با اثر بخشي سازمان دارد                    (چرنيس⁴،2001،ص8) و به بهبود عملكرد سازمان كمك مي كند.(Clophil, Dunstuble, 2004 ).

هوش هیجانی سعي در تشريح جايگاه و تفسير هيجانات و عواطف در توانمنديهاي اساسي دارد.⁵ (گلمن و ديگران (2002)، گلمن معتقد است هنگامي كه سعي در توضيح دلايل اثر بخشي رهبران بزرگ داريم و درباره استراتژي و بينش قوي صحبت مي كنيم، يك چيز مهمتر وجود دارد که:  «رهبران بزرگ از طريق عواطفشان كار مي كنند.» (گلمن 2001).

در مجموع بايد گفت كه رهبري و رياست به معناي تسلط نيست بلكه هنر متقاعد كردن اشخاص براي كار در جهت يك هدف مشترك است. زيرا گلمن و همكارانش (2002) معتقدند رهبران كه از هوش هيجاني بهره مي گيرند و از رهبري هيجاني استفاده مي كنند الگوي سلامتي و روابط كاري مؤثر خلق مي كنند.

__________________________________________________

4.         cherniss                             1. Zaleznik
5. Emotional intelligence 5. caruso
6. Golman

در نتيجه ضمن اينكه هوش هيجاني نقش مركزي درفرايند رهبري ايفا مي كند؛ (گورگي¹ ، 2000) باعث تنوع در منابع قدرت مي شود، (كي يرستد² ، 1999)، از اختلالات روانی پيشگيري اوليه به عمل مي آورد (بار- اون³، 1999) و باعث توانمندي انسان دربعد شايستگي هاي شخصي و اجتماعي مي شود. (گلمن، 1995)

با توجه به اينکه معلمين يكي از عناصر عمده در شكل گيري سازمانهاي آموزشي هستند و حمايت و نگهداري معلم از مهمترین وظيفه مـديران است (عسگريان، 1376)و با توجه به اهميت و ضرورت هوش هيجان که براي مديران هر سازمان به اختصار ذكر شد، مديران مدارس نه تنها بايد نسبت به هوش هيجاني دانش آموزان و معلمان حساس باشند بلكه بايد نسبت به هوش هيجان خودشان نيز حساس باشند و به استفاده درست آن توجه نمايند.

در اين تحقيق با توجه به اهميت هوش هيجاني مدير در رهبري مطلوب و با توجه به غیر قابل تفکیک بودن منابع قدرت مديران براي رهبري آموزشي محقق به بررسي رابطه هوش هيجاني آنان با منابع قدرت مي پردازيم.

 

 

 

 

 

 

__________________________________________________

1.   George
2. Kierstead
3. Baron

 

بيان مسأله

قدرت¹ در نزد همه انسانها و بالتبع در سازمانها وجود داد اما به رغم اين گستردگي ميزان آن در نزد افراد متفاوت است. تعاريف زيادي براي قدرت وجود دارد. براي مثال:

– تالکوت پارسونز² معتقد است كه قدرت چيزي است كه به گسترده ترين شكل در جهان پخش شده است.

– راسل³ معتقد است كه قدرت ايجاد تأثيرات مورد نظر است (راسل 1938).

– رانگ⁴ قدرت را به كنترل مورد نظر و توفيق آميز ديگران محدود مي كنند (رانگ 1968).

– استگديل⁵ قدرت را ابزار رهبري مي داند كه با آن رهبر بر رفتار پيروان نفوذ مي كند.                (استگديل 1974).

– و به تعريف فرنچ⁶ قدرتي كه A بر B دارد عبارت است از حداكثر نيرويي كه A مي تواند در B القا كند منهاي حداكثر نيرويي كه B مي تواند در جهت مخالف بوجود آورد (فرنچ 1956).

– حقيقي و همكاران قدرت را ويژگي اساسي نقش يك مدير مي داند كه زمينه اثر بخشي او را در سازمان فراهم مي سازد (حقيقي و همكاران 1382).

اما كاترين بنزينگر⁷ به فرآيند كسب قدرت و بكارگيري آن ديدگاهي خاص بخشيده است.                (هرسی و بلانچارد ترجمه کبیری 1378).

بنزينگر قدرت را توانايي انجام كار به ميل خود مي داند (بنزينــگر 1982)، و متذكر مي شود مـيان قدرت شخصي (تخصص⁸ – مرجعيت⁹) و قدرت سازماني (مشروع¹⁰– پاداش¹¹– اجبار¹² ) تفاوتهاي عمده اي وجود دارد. او اختلافات ميان قدرت شخصي و قدرت سازماني را ناشي از آزادي انتخاب

__________________________________________________

9.             refrenet power                       1. Power                           5. Stogdill
10. Parsonse     6. French                     10. Legitirnate power
11. Russel 7. Benzinger 11. reward power
12. F.WRung     8. expert Power            12. coercive power

در نفوذ مي داند.بنزينگر معتقد است قدرت سازماني شخص بايد به گونه اي آگاه سعي در ايجاد اطمينان و احترام در همكاران خويش كند. در اينجا منظور اين است كه مدير با قدرت سازماني     نمي تواند اثر بخشي لازم را در رهبري داشته باشد. به همين خاطر به اعتقاد حقيقي و همكاران به كارگيري مؤثر قدرت چالشي دشوار براي رهبران و كاركنان سازمانها است. (حقيقي و همكاران 1382).

در نتيجه چنين به نظر مي رسد كه سازمانهاي پويا و در حال رشد آرام آرام از حالت اتكا به پايگاه هاي قدرت كه بر اطاعت و فرمانبرداري تكيه دارد دور مي شوند و به سوي پايگاه هاي قدرت كه هدفشان نفوذ در مردم است حركت مي كنند. (هرسي و بلانچارد 1939).

هرسي و بلانچارد قدرت را مسأله دنياي واقعي مي دانند و رهبراني كه قدرت را مي شناسند و            مي دانند چگونه آن را به كار ببرند از كساني كه نمي دانند يا آن را به كار نمي برند اثر بخش تر مي داند.

از طرفي رهبر براي تأثيرگذاري بر افكار و اعمال ديگران ناگزير به استفاده از قدرت است.

از زاويه اي ديگر وجود قدرت در دست فرد خطا و ريسك انساني را در پي دارد،. (زلزنيك 1977) يعني كاربرد غلط آن ممكن است باعث به خطر افتادن بهداشت رواني كاركنان شود. هر مديري بايد بداند كه چگونه مي تواند ضمن داشتن قدرت، كارایی و بهداشت رواني كاركنان را نیز افزايش دهد.  يكي از ويژگي هايي كه بر اساس شواهد در اين رابطه به مديران كمك مي كند هوش هيجاني است. كه هم قدرت رهبري او و هم اثربخشي سازمان را افزايش مي دهد.

1- به طور كلي هوش هيجاني مفهوم جديدي است كه از دهه 1990 ميلادي به بعد در ادبيات مديريت به كار رفته است و يكي از مهارتهاي جديد مديريت به ویژه مديريت منابع انساني به شمار مي رود كه طي دهه گذشته به طور قابل توجهي نظر عموم را به خود جلب كرده است.

(ماير، كارسو و سالوي 2000، 1999، 2002).

2- هوش هيجاني موضوعي است كه سعي در تشريح و تفسير جايگاه هيجانات و عواطف در توانمنديهاي انسان دارد. كه توان انساني را به عملكرد شغلي عالي تبديل مي كند. (گلمن، 1998).

3- به اعتقاد سياروچي و همكاران اگر فرد از لحاظ هيجاني توانمند باشد بهتر مي تواند با چالشهاي زندگي مواجه شود و در نتيجه از سلامت رواني بهتري برخوردار باشد.(سياروچي و همكاران، 2000).

ماير و همكارانش هوش هيجاني را به عنوان مجموعه اي از توانايي ها تعريف كرده كه تسهيل كننده ادراك، بيان، جذب و فهم و تنظيم هيجان اوست. كه به علاوه رشد فكري و عاطفي را بر مي انگيزد. (ماير و سالوي، 1997، ماير و همكاران 2000).

ماير و سالوي (1997) خاطر نشان كرد كه هوش هيجاني شامل چهار توانايي است:

1- توانايي دريافت عواطف در خود و ديگران. (ادراك هيجان)

2- توانايي ادراك هيجان به منظور استفاده در ديگر فرآيندهاي ذهني. (تسهيل هيجاني افكار)

3- فهميدن و علت يابي اطلاعات هيجاني و اينكه هيجانها چگونه با هم تركيب مي شوند و از طريق تعامل و ارتباطات گسترش مي يابند. (فهم هيجاني)

4- توانايي پذيرش هيجانها و تعديل كردن آنها در خود و ديگران.

5- وي سينگر¹ هوش هيجاني را هوش بكارگيري عاطفه و احساسات جهت هدايت رفتار، افكار ارتباط مؤثر با همكاران، سرپرستان، مشتريان و استفاده از زمان در چگونگي انجام دادن كار براي ارتقاي نتايج تعريف مي كند. (دي سينگر2000)

4- گلمن (2001) در تعريف هوش هيجاني مي گويد: مهارتي است كه دارنده آن مي تواند از طريق خود آگاهي روحيات خود را كنترل كند، از طريق خود مديريتي آن رابهبود بخشد، از طريق همدلي تأثير آنها را درك كند و از طريق مديريت روابط به شيوه اي رفتار كند كه روحيه خود و ديگران را بالا ببرد. (گلمن 2001).

 

_________________________

1.weisinger

گلمن در مقاله «كاركردن با هوش هيجاني» مفهوم هوش هيجاني را براي وضعيت محل كار بكار برده است. در اين تجزيه و تحليل، او استدلال مي كند كه يك كارمند از هوش هيجاني در دو بعد مهم و كليدي، مهارت پيدا مي كند. اين دو بعد عبارتند از : «شايستگي شخصي»¹ يعني افراد چگونه خودشان را مديريت كنند و «شايستگي اجتماعي‌»² يعني، افراد چگونه روابط بين خود و ديـــگران را مديريت كنند. (كي یرستد 1999).

در ضمن شواهدي زيادي است كه هوش هيجاني باعث اثر بخشي سازمان مي شود دوركات دولف بيان مي كنند كه تيم هاي داراي هوش هيجاني دارای انواع مشاركت وهمكاري، تعهد و خلاقيتي از خود نشان مي دهند كه به طور فزاينده اي براي اثر بخشي سازمان اهميت دارد. (چرنيس 2001)

چرنيس (2001) مدلي را برای اثبات ادعای خود ارائه مي دهد كه سه وظايف و منابع (انساني- رهبري- فرهنگ، جو سازماني از طریق تأثیر متقابل بر همدیگر باعث افزایش هوش هیجانی فردی و گروهی می شود که این امر نیز باعث اثربخشی سازمانی می شود.

 

 

 

 

 

 

در كل اينگونه به نظر مي رسد كه هوش هيجاني مديران در بعد شايستگي هاي اجتماعي (آگاهي اجتماعي و مهارتهاي اجتماعي) مي تواند منابع قدرت مديران را عوض كرده و تنوع در نفوذ قدرت از نظر آگاهي اجتماعي و مهارتهاي اجتماعي بياورد. (چرنيس 2001).

لذا به استناد به مباني نظري فوق مسأله مورد پژوهش رابطه هوش هيجاني و منابع قدرت مديران در مديريت ديگردبيرستان هاي نيشابور در سال 1384-1383 مي باشد.

مرور پيشينه منابع قدرت خارج از ایران

با آنكه سيستم تقسيم اوليه فرنچ و ريون برپايه تحقيقي صورت نگرفته است اما برخي ازپژوهشگران را واداشت تا با استفاده از اين تقسيم بندي به برخي سوالات در مورد پايگاههاي قدرت پاسخ گويند. درا ين ميان نيت مير¹ تحقيقات مختلفي را در زمينه ارتباط ميان ميزان استفاده گروه از پايگاههاي مختلف قدرت و اثر بخشي گروهي بررسي و مرور كرده است وي در خلاصه از تحقيق خود به اين نتيجه كلي رسيده است با وجوديكه پايگاههاي قدرت تخصص و مشروع ظاهراً مهمترين علت فرمانبرداري هستند و قدرت تخصص و ارجاعي قويا به طور ثابت به عملكرد و ميزان رضايت خاطر زيردستان مربوط مي شوند نتايج بدست آمده آن گونه روشن نيست كه بتوان آنها را در مورد بهترين پايگاه قدرت تعميم داد در واقع اين نتايج نشان مي دهدكه پايگاه مناسب قدرت تا حد زيادي متاثر از متغيرهاي وضعي است .

به عبارت ديگر رهبران با توجه به موقعيتها پايگاههاي قدرت كوناگون نياز دارند (شايانفر 1379)

مكانيك² (1962) نيز در مورد منابع قدرت در تحقيقات خود به اين نتيجه دست پيدا كرد كه ميزان تلاش و علاقه فرد در كار و شغل نيز از ديگر منابع قدرت است .همچنين جذابيت و گيرايي فرد  شخصيت فرد محل و مكان اداري نيز از ديگر عوامل كسب قدرت افراد رده پايين تر سازمانهاست (همان منبع )

استودنت نيز در بررسي از تحقيقات خود بر روي چهل گروه توليدي در دو كارخانه   شركت فراورده هاي  وسايل الكتريكي خانگي به اين دست پيدا كرد كه قدرت مشروع قويترين دليل براي فرمانبرداري بوده است و ديگر پايگاههاي مورد نظر به ترتيب چنين بوده است  قدرت تخصص  پاداش  ارجاعي و اجبار (هرسي و بلانچارد 1378 )³

 

_________________________

1. Netmyer
2. Mechanic
3. Stedent

مرور پیشینه منابع قدرت در داخل ایران

اولين تحقيق توسط بطحايي در سال تحصيلي 73-74 به راهنمايي دكتر زهرا صباغيان تحت عنوان تاثير استفاده از منابع قدرت در مديرهاي اموزشي و اداري موسسات اموزش عالي تهران صورت گرفت كه نتايج تحقيق نشان داد كه مديران اموزشي از قدرت اجبار و قانوني و شيوه تصميم گيري مشورتي را مورد استفاده قرار مي دهد.

در تحقيق ديگر كه توسط مريم ميمندي نژاد به راهنمايي دكتر محمد حسن پرداختچي در سال 1378 انجام پذيرفت كه براساس نتايج بدست امده معلوم گرديد كه بين اقتدار بوركراتيك مورد استفاد ه مديران مركز اموزشي استثناي و رضايت شغلي معلمين انان همبستگي منفي وجود ندارد و نتايج حاصله نشان داد كه منابع اقتدار روان شناختي و فني و منطقي بيشترين تاثير را در رضايت شغلي معلمين دارد.

پژوهش ديگري تحت عنوان رابطه بين استفاده مدير از انواع قدرت و جو سازماني مدرسه توسط خدايار پوريان به راهنمايي دكتر علي علاقه بند در سال 75-76 درتهران انجام شده است كه نتايج آن نشان داد كه بين هريك از قدرتهاي تخصص و مرجعيت با جو سازماني رفتار مدير و رفتار معلمان همبستگي مثبت و معنا داري وجود دارد.

تحقيق ديگري كه در سال 1379 توسط ابوالقاسم شايانفر به راهنمايي دكتر حسينعلي كوهستاني انجام شده است رابطه بین منابع قدرت و سبكهاي مديريت تعارض مديران در مدارس متوسطه-پايان نامه كارشناسي ارشد دانشگاه فردوسي مشهد است که نتايج اين تحقيق حاكي ازاين بود كه بين منبع قدرت مرجعيت با سبكهاي مديريت تعارض  همكاري  رقابت اجتناب و بين منبع تنبيه و سبكهاي همكاري و رقابت و بين منبع قدرت قانون و سبك تعارض گذشت ارتباط معني داري  وجود دارد.

 

مرور پیشینه هوش هیجانی در خارج

مفهوم هوش هيجاني، ژرفاي تازه و عميقي در فهم و هوش انسان گشوده است و توانايي براي ارزيابي هوش كلي يا عمومي را توسعه داده است. همانند هوش شناختي، تعريف هوش هيجاني نيز مشكل بنظر مي رسد. به طور كلي هوش هيجاني بيانگر ابعاد هيجاني، شخصي، اجتماعي، و باقيمانده هوش است كه در چالش هاي روزانه نسبت به هوش شناختي از اهميت بيشتري برخورداراست. (بار-اون، 2000).

سرآغاز مطالعه هوش هيجاني ريشه در ايده ديويد و كسلر «جنبه هاي غير عقلاني هوش عمومي» دارد كه به سال 1940 بر مي گردد. قطعه ذيل آينده نگري و بصيرت و كسلر را در ارتباط با اهميت هوش هيجاني روشن مي سازد.

“پرسش اساسي اين است كه آيا توانايي هاي غير عقلاني، يعني هيجاني و فطري، عوامل قابل قبول  براي هوش كلي مي باشد؟ من كوشيده ام نشان دهم كه علاوه بر عوامل عقلاني، عوامل غير عقلاني كه تعيين كننده هوش اند وجود دارند، چنانچه مشاهدات آتي تأييد كننده اين فرضيه باشد، نمي توان فرض كرد كه بتوان هوش كلي را بدون لحاظ عوامل غير عقلاني محاسبه كرد”. (وكسلر، 1943؛ به نقل از بار- اون 1997).

در سال (1940)¹، لي پر عنوان كرد: تفكر هيجاني قسمتي از تفكر منطقي و هوش كلي است و به آنها كمك مي كند. (لي پر، 1948 به نقل از بار-اون 1997).

اين طرح هاي آغازين، تقريباً بعد از نيم قرن بر ايده هاي گاردنر² استاد دانشگاه هاروارد تأثير گذاشت. گاردنر (1983) احساس كرد، هوش دربرگيرنده ابعاد چندگانه است، تركيب جنبه هاي گوناگون شناخت با عنصر هوش هيجاني (يا به قول گارنر، هوش شخصي³). ابعاد هيجاني (شخصي) مفهوم هوش چندگانه⁴ شامل دو عنصر عمومي؛ ظرفيت دروني رواني⁵  ومهارت برون رواني⁶              مي باشد (بار- اون 1999). سالوي و مير⁷ (1990) ديدگاه گاردنر را گسترش داده و هوش هيجاني را به عنوان توانايي ادراك، بيان، تنظيم، فهم و كنترل هيجانات تعريف نمودند. (بار – اون و همكاران 2000).

__________________________________________________

1. Leeper 5. intrapsychi capacities
2. Gardner 6. interpersonal skills
3. Personal intelligence 7. salovey & mayer
4. Multiple intelligence

گلمن پنج عنصر هوش هيجاني در عمل را خودآگاهي، خود نظمي¹، انگيزش²، همدلي³، و مهارت اجتماعي⁴ مي داند.

1- خودآگاهي:

تعريف: توانايي تشخيص و درك حالات روحي، احساسات و عواطف و انگيزه هاي خود و نيز تأثير آن بر ديگران.

نشانه هاي بارز: اعتماد به نفس، خودارزيابي واقع گرايانه، خود انتقادي همراه با شوخ طبعي.

2- خود نظمي:

تعريف: توانايي كنترل يا تغيير مسير تمناها و حالات روحي مخرب، تأمل در داوري و تفكر قبل از اقدام.

نشانه هاي بارز: احساس ارزشمند و اصالت، پذيرنده ابهام، آمادگي براي تغيير.

3- انگيزش:

تعريف: اشتياق و دلبستگي به كار به دلايلي فراسوي پول يا موقعيت شغلي، تمايل به دنبال كردن هدف ها همراه با انرژي و پشتكار.

نشانه هاي بارز: انگيزه قوي براي دست يافتن به موقعيت، خوش بيني، حتي به هنگام رويارويي با شكست، تعهد سازماني.

4- همدلي:

تعريف: توانايي درك حالات هيجاني ديگران، مهارت رفتار با ديگران براساس واكنشهاي هيجاني آنها.

نشانه هاي بارز: تخصص در پرورش و حفظ افراد مستعد، حساسيت نسبت به فرهنگ هاي مختلف ارائه خدمت به مراجعين و مشتريان.

 

__________________________________________________

1. Self regulation 4. Soclal skills
2. Self motivation
3. Empathy

5- مهارت اجتماعي:

تعريف: مهارت در مديريت روابط و ايجاد شبكه ها، توانايي دريافتن زمينه هاي مشترك و ايجاد رابطه نزديك.

نشانه هاي بارز: اثربخشي در رهبري تغيير قدرت استدلال، تخصص در ايجاد و رهبري تيم ها.

كي يرستد (1999) به نقل از گلمن معتقد است كه 80 درصد موفقيت در كار به هوش هيجاني و تنها 20درصد به بهره هوشي بستگي دارد (كي پرسته 1999 ص 2).

گلمن و همكارانش (2002) خاطر نشان مي كند كه رهبران بزرگ مي توانند محرك باشند. آنها شور و شوق را در ما بر مي انگيزند و در ادامه خاطر نشان مي كند چه يك سازمان ارتقاء يابد و چه تباه گردد تا چه حد زيادي بستگي به مؤثر بودن رهبر در اين بعد هيجاني اوليه دارد. و در ادامه متذكر   مي شود رهبراني كه از هوش هيجاني بهره مي گيرند و از روش هاي رهبري اثربخش استفاده            مي كنند و روابط كاري مؤثر و سلامت را خلق مي كنند. (گلمن و همكاران 2002)

از نظر كارمو به نقل از مايرو سالوي هوش هيجاني كه به عنوان مجموعه اي از توانايي ها تعريف كرده كه مي تواند از چند طريق به مديران كمك كند.

1- برنامه ريزي انعطاف پذير¹

2- برانگيختن خود و ديگران ²

3- تصميم گيري هاي آگاهانه تر ³

4- تفكر خلاق

 

___________________________________________

1. Flexible planing
2. motivating them selves and others
3. informed desisions

تحققيات انجام شده در زمينه هوش هيجاني در ايران

زارع (1380)، در پژوهشي، به منظور مطالعه توان پيش بيني هوش هيجاني در موفقيت تحصيلي، دانش آموز سال سوم دبيرستاني را با استفاده ازپرسشنامه بهرهيجاني بار- اون درشهر شيراز مورد آزمون قرارداد. نتايج حاصل از اين پژوهش همبستگي معني داري بين هوش هيجاني وموفقيت تحصيلي نشان داد. يعني 48 درصد واريانس كل موفقيت تحصيلي را هوش هيجاني تبيين مي كند. همچنين دراين پژوهش بين هوش هيجاني كه با استفاده از پرسشنامه بهر هيجاني بار- اون اندازه گرفته شده بود، همبستگي معني داري بدست نيامد.

نتايج حاصل از اين پژوهش درزمينه تأثيرجنس برنمرات پرسشنامه بهرهيجاني نشان داد كه درنمره كل هوش هيجاني بين دو جنس تفاوت معني داري وجودندارد. اما تفاوت معناداري بين دوجنس درخرده مقياس هاي خودآگاهي هيجاني، همدلي، وابط بين فردي، مسئوليت پذيري اجتماعي درسطح 01/0 به نفع دختران وخرده مقياس هاي قاطعيت، حرمت ذات، استقلال، انعطاف پذيري وتحمل فشار وخوش بيني درسطح 01/0 به نفع پسران داشت. درخرده مقياسهاي خودشكوفايي، واقعيت سنجي، كنترل تكانه وشادكامي تفاوت معناداري وجودنداشت.

منصوري (1380) پژوهشي تحت عنوان هنجاريابي آزمون هوش هيجاني شرينگ برروي دانشجويان دوره كارشناسي ارشد دانشگاه هاي دولتي مستقر درشهر تهران انجام داده است. دراين پژوهش بين نمرات آزمون هوش هيجاني شرينگ وپيشرفت تحصيلي همبستگي 19/0 بدست آمد. براساس يافته هاي اين پژوهش بين هوش هيجاني دختران وپسران درنمره كل آزمون، مولفه خودآگاهي، خودكنترلي، هوشياري اجتماعي، از لحاظ آماري تفاوت معناداروجود داشت ولي درمولفه هاي خودانگيزي ومهارت هاي اجتماعي بين نمره دانشجويان دختر وپسر تفاوت معني داري مشاهده نشد.

 

اهميت و ضرورت

اهميت مطالعه قدرت در مديريت آموزشي به دليل نقش استراتژيك آن نسبت به ساير مديريت ها                     مي باشد چرا كه با اصلاح يا فساد نسلها و جامعه سرو كار دارد. (رابينز 1987). اهميت ويژه ديگري كه مديريت هاي آموزشي در مدارس دارند در اين است كه تمام اهداف و عوامل اين سازمان انسانی است. (احمد صافي، 1371).

به تعبير دكتر ساموئل جي ساوا پست «مديريت مدرسه»، فرصتي طلائي براي فعاليت هاي اجرايي قابل توجه و معتبر است كه طي آن مديريت مي تواند يك مدرسه معمولي را به يك مدرسه برجسته و چشمگير تبديل كند. (ساموئل جي ساوا 1996).

امروزه نظام آموزشي كشور بابيش از يك صد هزار واحدآموزشي و قريب بر هجده ميليون               دانش آموز در مقاطع مختلف تحصيلي با توليد انبوه نيرو مواجه است. در اين شبكه عظيم مدير به منزله نقطه اتكايي است كه وظيفه برقراريتعادل بين هدفهاي سازماني، شخصي و اجتماعي را بر عهده  دارد. بنابراين برآورد ميزان توانمندي مديران در انواع قدرت كه بر مبناي نفوذ مي باشد حائز اهميت زيادي است. از طرفي مديران مدرسه زماني به تحقق كامل اهداف سازمان نائل مي شوند كه از نفوذ بالايي بين معلمان برخوردار باشند واز همراهي توأم با رضايت آنها بهره مند شوند. (2004clophill .Dunstuble)

بطور كلي هوش هيجاني درصدد ارتباط مؤثر درسازمان ها است زيرا هوش هيجاني علاوه برشايستگي دربعد شخصي، در بعد اجتماعي نيز به فرد شايستگي مي دهد بطوري كه براساس آن مي تواند روابط بين خود وديگران را مديريت كند. (گلمن 1998)

درمجموع با توجه به اينكه هوش هيجاني يك ضرورت درجامعه امروزي براي مديران محسوب     مي شود اميد است كه نتايج اين تحقيق راهگشاي كار مديران در رهبري اثربخش سازمان هاي آموزش وپرورش قرارگيرد.

اهداف پژوهش

اهداف اصلي:

1- بررسي هوش هيجاني مديران دبيرستان هاي نيشابور.

2- بررسي منابع قدرت مديران دبيرستان هاي نيشابور.

3- شناخت رابطه بين هوش هيجاني و منابع قدرت مديران دبيرستان هاي تيشابور.

 

اهداف فرعي:

1- مقايسه ابعاد مختلف منابع قدرت مديران نمونه تحقيق بر حسب جنسيت.

2- مقايسه ابعاد مختلف هوش هيجاني مديران بر حسب جنسيت.

3- بررسي رابطه منابع قدرت مديران حجم نمونه بر حسب سابقه كار.

4- بررسي رابطه هوش هيجاني مديران حجم نمونه بر حسب سابقه كار.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 سوالات تحقيق

سوالات اصلي:

1- در ابعاد مختلف هوش هيجاني وضعيت مديران نمونه تحقيق چگونه است؟

2- اولويت منابع قدرت مديران نمونه تحقيق چگونه است؟

3- آيا بين ابعاد مختلف هوش هيجاني ومنابع قدرت مديران نمونه تحقيق رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

سوالات فرعی:

1- آیا در ابعاد مختلف هوش هيجاني و مديران نمونه تحقيق بر اساس زن و مرد تفاوت معنی داری وجود دارد؟

2- آیا در ابعاد مختلف منابع قدرت مديران زن و مرد تفاوت معنی دار وجود دارد؟

3- آيا بين هوش هيجاني براساس سابقه كار نمونه تحقيق تفاوت معنی داري وجود دارد؟

4- آيا در منابع قدرت مديران نمونه تحقيق بر حسب سابقه كار تفاوت معنی داري وجود دارد؟

روش تحقيق

با توجه به هدف اصلی این تحقیق، و با توجه به اینکه در این تحقیق هوش هیجانی و منابع قدرت مدیران مدارس توصيف و اولويت بندي مي شود پاره اي تفاوتهاي معني دار اين متغيرهاي كنترل كننده تحقيق بررسي خواهد شد. این تحقیق از نوع پیمایشی می باشد.

جامعه آماري

كليه مديران آموزشي دبيرستان هاي متوسطه شهرستان نيشابور كه درسال تحصيلي 1385- 1384 مشغول به كار هستند. تعداد آنان در سال تحصيلي  مذكور برابر با 87 نفر است.

 

 

حجم نمونه وروش نمونه گيري

چون كليه افراد جامعه را مورد بررسي قرار مي گيرند بنابراين به جاي نمونه گيري از سرشماري استفاده خواهد شد.

ابزار تحقيق

براي سنجش هوش هيجاني مديران از پرسشنامه هوش هيجاني ( وي سينگر1998) استفاده           مي شود. اين پرسشنامه توسط فخر آبادی براي بررسي رابطه بين هوش عاطفي وسبك رهبري تحول بخش دربين مديران بازرگاني صنايع غذايي وخودرو سازي شهر مشهد اجرا شد كه درسطح 01/0 α = ارتباط مثبت ومعني داري با سبك رهبري تحول بخش دربين مديران صنايع غذايي داشت. پرسشنامه شامل 25 سوأل است كه درمجموع هوش هيجاني افراد را اندازه گيري مي كند، ودربردارنده ابعاد خود انگيزي – خود آگاهي- خود كنترلي، آگاهي اجتماعي، مهارت هاي اجتماعي مي باشد. پاسخ ها بصورت 5 درجه اي وترتيبي است (گزينه الف نمره (1) وگزينه هـ نمره 5 ميزان). همسانی دروني آزمون به روش آلفاي كرونباخ برابر با 85/0 مي باشد.

براي سنجش منابع قدرت مديران از پرسشنامه Samuel c استفاده خواهد شد كه داراي 20 سؤال است ومنابع قدرتِ مشروع- تخصصي- رسمي، مرجعيت را بررسي مي كند. پرسشنامه مذكور درسال 1378 توسط الهه كولانچي در دبيرستانهاي سنندج استفاده شده است . ميزان همساني دروني آزمون در اين تحقيق به روش آلفاي كرونباخ برابر با 87/0 مي باشد.

 

 

 

 

روش تجزيه وتحليل داده ها:

برای سؤالات اصلی تحقیق از روش آمار توصیفی مربوط به سؤالات 1 و 2 و ضریب همبستگی پیرسون برای سؤالات  3 استفاده خواهد شد و نیز برای سؤالات فرعی تحقیق از تحلیل واریانس یکطرفه استفاده خواهیم کرد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

تعاریف عملیاتی

هوش هيجاني: هوش بكار گيري عاطفه و احساسات جهت هدايت رفتار افكار ارتباط موثر با همكاران سرپرستان مشتريان و استفاده از زمان در چگونگي انجام دادن كار براي ارتقاي نتايج (وي/ سينگر 2000)*

هوش هيجاني در این تحقيق عبارتست از نمره به دست آمده از پرسشنامه وی سینگر

 قدرت: نيروي كه اگر بكار گرفته شود بايد احتمال  انجام رفتار خاصي را بالا ببرد و اگر بكار گرفته نشود رفتار به شكل ديگري انجام مي شود (مورهد گريفين 1374)

منابع قدرت: تواناي بالقوه شخص در اثر گذاري بر طرز تلقي و يا رفتار فرد يا افراد مورد نظر در جهتي كه مورد نظر وي باشد

از نظر فرنچ و ریون منابع قدرت عبارتند از:

قدرت اجبار: که مدیر بایستی کار را بر دیگران سخت گرفته و یا محیط کار را برای آنها ناخوشایند کرد.

قدرت پاداش: بایستی مزایای ویژه و یا پاداشهای خاصی به افراد داده شود.

قدرت قانون: مدیر موقعیت کارکنان را تعیین می کند و به آنها مسئولیتهایی را بدهد و از آنها بخواهد آن مسئولیتها را عهده دار شوند.

قدرت تخصص: مدیر دانش و تجربه هایی دارد که لازم است در اختیار کارکنان قرار دهد.

قدرت مرجعیت: بایستی شرایطی را فراهم آورد که کارکنان احساس اهمیت و ارزشمندی نماید.

در این تحقیق منابع قدرت طبق تقسیم بندی فرنچ و ریون عبارتند از: قدرت اجبار، پاداش، تخصص، قانون و مرجعیت که بر اساس پرسشنامه ساموئل C سنجیده خواهد شد.

 

منابع فارسي:

1- حقيقي، محمد علي (و ديگران(: مديريت رفتار سازماني، چاپ دوم ، تهران: ــــ ، 1380.

2- عسگريان، مصطفي: سازمان و مديريت آموزش و پرورش، چاپ هفتم، تهران: اميركبير، 1376.

3- ميرسپاسي، ناصر: مديريت استراتژيك منابع انساني و روابط كار، چاپ بيستم، تهران: مير،1381.

4- گريفيث، دانيل: روابط انساني در مديريت آموزشي، خداداد، تهران: محيا، 1373.

5- ساعتچي، محمود: روانشناسي كار، چاپ سوم، تهران: نشر ويرايش، 1381.

6- منصوري، بهزاد: هنجاريابي پرسشنامه هوش هيجاني سيبريا شرينگ در بين دانشجويان دانشگاه تهران: پايان نامه كارشناسي ارشد دانشگاه علامه طباطبايي1380

7- شايانفر، ابوالقاسم: رابطه ميان منابع قدرت و سبكهاي مديريت تعارض مديران در مدارس متوسطه، پايان نامه كارشناسي ارشد داننشگاه فردوسي مشهد 1379

8- پوريان، خدايار : رابطه بين استفاده مدير از انواع قدرت و جو سازماني مدرسه، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه تهران 1376

9- سرمد، زهره و همكاران : روشهاي تحقيق در علوم رفتاري.چاپ اول تهران : انتشارات آگاه 1376

10-ميمندي نژاد، مريم : رابطه بين منبع اقتدار مورد استفاده مديران مراكز اموزشي استثنايي شهر مشهد و رضايت شغلي معلمين آنان از ديدگاه معلمين، پايان نامه كارشناسي ارشد مشهد .مركز مديريت دولتي 1378

 

 

 

 

منابع انگليسي:

11. Kierstead, J. (1999) “Emotional intelligence in the work place ” www.emerald fulltext.com
12. Cherniss. C (2001) “ Emotional intelligence and orgamzational Effectivness ” www.eiconsortium.org.
13. Golman. P. (2003) “ The Emotional competence ” www.eiconsortium.org.
14. Goleman . P. B. Y atzis . R. 8 Mckee , A. (2001) primal Leadership: The Hidden priver of Greut performance ” Hardward Business Review. pecember.
15. Golmeman, D (1995) Emotional intelligence, NEWYORK: Bankom Books.

16.mayer,;j.d.,Caruso,d.r.&salovey,p.(2000).emotional intelligence meets traditional standards for an intelligence,27,267-269

17.mayer,;jd;salorey,p,&Caruso,d.r.(1999)mockup draft of 1 st education;test manul for the msceit v.2 multihealth system  unpublished manuscript

18.mayer;j.d.,Caruso,d.r,&salovey,p(1997).what is emotional intelligence .in p salovey .&d .sluyter(eds),emotional development and

Emotional intelligence.educational implication.new york;basic book

19.bar-on.r&parker.j.d.a(eds)(2000).the hand book of emotional intelligence theory.development.assessment.and application at home school and in the workplace .sanfrancisco tossey-bass/wiley

20. cavall.k;emotional competence and leadership excellence at johason&Johnson the emotional intelligence and leadership study.www.corpconsultinggroup.com

 

 

 

 

 

 

 

ضميمه

پرسشنامه هوش هيجاني مديران (وي سينگر 1998)

1- براي عواطف متفاوت، حالت هاي دروني متفاوتي را در خود احساس مي كنم.

2- درموقعي كه تحت فشار قرار مي گيرم آرامش خود را حفظ مي كنم.

3- هنگامي كه مي خواهم كاري را انجام دهم بي صبرانه انتظار آن را مي كشم.

4- نسبت به اثر رفتاري خود روي ديگران آگاهم.

5- در حل تعارضات در ارتباط با ديگران پيشگام هستم.

6- در حال عصباني شدن به خود واقف هستم.

7- پس از عصبانيت سريعاً خود را آرام مي كنم.

8- پس از يك شكست سريعاً خود را دوباره سازماندهي مي كنم.

9- توان تشخيص رنجش ديگران را دارم.

10- از توان توافق و همراهي با ديگران برخوردارم.

11- نسبت به احساسات خود آگاهم.

12- براي تغيير حالت عاطفي خود با خودم صحبت مي كنم.

13- هنگامي كه كاري را انجام مي دهم كه نسبت به آن تمايل ندارم در خود ايجاد انگيزه مي كنم.

14- براي اينكه ديگران بتوانند عواطف خود را مديريت نمايند به آنها كمك مي كنم.

15- باعث مي شوم كه ديگران احساس خوبي داشته باشند.

16- نسبت به تغيير حالت دروني خلق و خوي خود آگاه هستم.

17- هنگامي كه ديگران مرا هدف خشم خود قرار داده اند آرامش خود را حفظ مي كنم.

18- عادات بي فايده خود را كنار مي گذارم يا تغيير مي دهم.

19- از توانايي درك احساس دروني ديگران به صورت عميق برخوردارم.

20- هنگامي كه ديگران به لحاظ عاطفي به راهنمايي من نياز دارندبه آنها كمك مي كنم.

21- هنگام داشتن حالت دفاعي به آن آگاهم.

22- هنگام داشتن تفكر منفي به وجود آن در خود واقف بوده و آن را كنار مي گذارم.

23- حرف هايم را با عمل دنبال مي كنم.

24- توان برقراري رابطه صميمانه با ديگران را دارم.

25- از توانايي بازگويي احساس دروني افراد به خودشان برخوردارم.