دانلود مقاله راهبرد منابع انسانی

 

اساس راهبرد منابع انسانی

مقدمه

دلیل اینكه فقط معدودی از سازمانها دست به تدوین راهبردهای منابع انسانی زده اند ، چیست ؟ چرا شركتهایی كه در تدوین راهبردهای خود در سطوح بنگاه ، واحد كسب و كار و وظیفه سرمشق و پیشتاز بوده اند ، در تدوین راهبردهای مدیریت بر كاركنان خود اینگونه كند عمل می كنند ؟‌

این گونه نیست كه منایع انسانی به خاطر بیش از حد غیر راهبردی بودن سزاوار داشتن هیچ راهبردی نباشد بلكه بر عكس ، تمام شواهد حاكی از آن است كه مدیران ارشد هر روز بیش از روز قبل بر اهمیت مسایل انسانی به عنوان مهمترین مسأله رویاروی سازمانها واقف می شوند . تغییر اصطلاح “ پرسنل “‌به “ منابع انسانی “ بیانگر این مسأله ایت . نكته اصلی این تناقص آن است كه نظام تفكر مدیریت منابع انسانی بر این محور استوار است كه مسؤلیت انتخاب ، ایجاد انگیزه و بهسازی كاركنان بر عهده مدیران واحدها است و واحد اداری صرفاً مسؤولیت ارائه مشاوره تخصصی و خدمات را عهده دار است و در دیگر تصمیمات نقشی ایفا نمی كند . استنتاج غیر منتظره و حتی گرمراه كننده این است كه گفته می شود به خاطر انتشار بیش از حد توجه بر مدیریت منابع انسانی ، احتمالاً این پیشرفت ، كار سازمانها را در تدوین راهبردهای مدیریتی كاركنانشان سخت تر كرده باشد .

اجازه بدهید موضوع بحث این فصل را با دو عبارت درباره راهبرد منابع انسانی معرفی كنیم :

راهبرد منابع انسانی درباره تصمیماتی است كه بر بكارگیری و بهسازی كاركنان و بر روابط موجود بین مدیریت و افراد تحت سرپرستی آنها تأثیر عمده و دیرپاس می‌گذارند .این راهبردد بیان كنند تمایلات بنگاه درباره چگونگی مدیریت آن بر منابع انسانی است .مایلاتی كه اساس طرحها ، پیشرفتها و برنامه های مدیریت تحول را تشكیل می دهند .

مقدمه در صدد تحقق سه هدف زیر است : تحلیل بستر یا محیط داخلی و خارجی در حال تحولی كه جنبه های بر شمرده مدیریت منابه انسانی در دوران آن روی می دهند.

توصسف اینكه منظور ما از به كارگیری مفهوم “ مدیریت منابع انسانی “ چیست .

شناخت موضوعاتی كه هر یك از فصول كتاب در صدد تبیین آنها بر می آیند .

بستر مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی ، در طول دهه گذشته به عنوان یك رویكرد اداره كاركنان در سراسر سازمان ، شهرت یافته است . اعتلا و توسعه آتی آن را می توان با تحولات محیطی پیش آمده در درون و بیرون سازمانها مرتبط دانست .

محیط خارجی

مهمترین عامل محیطی رقابت روبه تزایدی است كه میان شركتهای تجاری در خود كشور پادشاهی متحد (انگلیس ) در كشورهای اروپاسس و دیگر نقاط جهان وجود دارد . پدیده جستجوی مزیت رقابتی و ارزش افزوده ( دو عبارت و اصطلاحی كه طی دهه 1980 در فرهنگ مدیریان منابع انسانی باب شدده است ) به این باور منجر گردیده است كه اولاً با افراد ( منابع انسانی ) باید نه به عنوان نوعی “ هزینه “ بلكه همانند “ سرمایه “ برخورد شود و ثانیاً دغدغه مشترك همه مدیران سازمانها این است كه در سرمایه گذاری بر روی آن “ سرمایه “ ها به بیشترین عایدی و برگشت سود ممكن دست یابند .

راهبردهای سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی احتمالاً در وهله نخست بر حیطه های سخت تری تأكید خواهدد داشت كه در آنها امكان حصول عایدی های چشمگیر و مملوس تری وجود دارد . این حیطه ها عبارتند از :

تأمین منابع انسانی – یافتن افراد مناسب ، پرورش آنها در مهارت های خاص مورد نساز كسب و كار و حصول اطمینان از اینكه نتایج آن پرورش ارزشمند ، در سازمان باقی خواهد ماند .

توسعه منابع انسانی – تأمین و تدارك افراد و مهارت های لازم برای فعالیت های آتی .

مدیریت عملكرد و پاداش – ایجاد نظام “ مدیریت عملكرد “ و نظام پرداختی كه هم  عامل انگیزشی و هم پاداش را تأمین می كند . به عبارت دیگر انگیزه های لازم برای پیوستن افراد به سازمان و ماندن در آن را در جهت بهبود عملكرد سازمان ایجاد و امكان اعطای پاداش مناسب مناسب در قبال حصول نتایج مطلوب را فراهم می نمایند.

با این حال ، زمانی كه هدف سازمان ایجاد محیط مناسب الزام و تعهد ، كار تیمی ارتقای كیفیت باشد ، راهبردهای سرمایه گذاری در منابع انسانی ، حیطه های نرم تر مدیریت منابع انسانی را نیز در بر خواهد گرفت . از جمله این حیطه های نرم می توان حیطه هایی چون طارحی سازمان و شغل ، مدیریت فرهنگ ، مدیریت ارتباطات و فعالیتهای آموزشی و پرورشی گسترده تر در موضوعاتی چون رهبری ، كار تیمی ، مهارتهای تعامل و مدیریت كیفیت جامع و بالاخره حیطه ایجاد جو همكاری روابط پرسنلی را بر شمرد . برخی از رویكردهای سخت تر ، نظیر مدیریت عملكرد ، ممكن است این حیطه های نرم تر را با تأمین عملكردیحمایت كنند نخست با میزان حمایت و تأیید عملی به نحوه مدیریت آنان بر تیم ها از نظر نوع رهبری ، مشاركت ،  ارتباطات و توسعه قابلیتها و استعداد افراد ، سنجیده می شود .

عامل مهم دیگر تحول است . تحولی كه می تواند پیدایش شرایط اغتشاش و حتی هرج و مرج را موجب شود . در دهه 1990 ، هیچ نشانه ای از كاهش نرخ تحول مشاهده نمی شود و راهبردهای مدیریت تحول ، روز به روز نقش مهم تری را در مدیریت منابع انسانی ایفا می كنند .

محیط داخلی

فشارهای رقابتی موجود ، ضرورت تمركز مدیران بر نوآوری ، ارتقای كیفیت ، خدمات مشتری و كاهش  هزینه تشدید كرده است . این پدیده بر شیوه اختاردهی و اداره سازمانها تأثیر نهاده است .ضرورت حساسیت و پاسخگو بودن بیشتر نسبت رویدادهای خارجی موجب شده است تا بر انعطاف پذیری عملیاتی تأكیدی بیشتر شود و مدیریات در قبال دستاوردهای منجر به عدم تمركز و تفویض اختیارات بیشتر ، مسؤولانه تر عمل كنند .

اثرات فن آوری نوین :، به ویژه تكنولوژی اطلاعات سازمانها را قادر ساخته است تا در جهت ابزار واكنش سریع تر و انعطاف پذیرتری نسبت به نقاضاها و نیازهای جدید ، پاسخگویی به عنوان مثال ، ظهور نظامهای ساخت “ سلولی “ ، پیدایش گروههای كاری خودگران و مستقلی را موجب شده است كه از نیاز به اعمال نظارت و داشتن كاركنان كنترل كیفیت می كاهد و در عین حال ، مسؤولیت پذیری تیمی و مهم تر از آن ، انسجام و همبستگی را تقویت می كند .