روانشناسی انگیزش

روانشناسی انگیزش

رفتارهای انسان به استثنای برخی بازتاب‌های ساده به «انگیزه» (Motive) بستگی دارد. به عبارت دیگر ، ظهور رفتار انسان تنها به وجود محرک و متغیرهای ژنتیک وابسته نیست، بلکه شدت و فرکانس متغیرهای مداخله‌گر درون ارگانیزمی (درون انسان) در پدیدآیی رفتارهای انگیزشی سهم بسزایی دارد.

رفتارهای انسان به استثنای برخی بازتاب‌های ساده به «انگیزه» (Motive) بستگی دارد. به عبارت دیگر ، ظهور رفتار انسان تنها به وجود محرک و متغیرهای ژنتیک وابسته نیست، بلکه شدت و فرکانس متغیرهای مداخله‌گر درون ارگانیزمی (درون انسان) در پدیدآیی رفتارهای انگیزشی سهم بسزایی دارد. فرایندهای انگیزشی جهت و شدت رفتارهای هدفمند را تعیین می‌کنند و افراد این فرایندها را در ذهن خود به صورت امیال آگاهانه تجربه می‌کند.

• تعریف انگیزش

تعریف انگیزش (Motivation) بستگی به مفاهیم نظری روان شناسی دارد. در واقع تعریف یک روان شناس از انگیزش به دیدگاه او بستگی دارد. فروید ، کتل ، مورفی ، هب و… تعارفی را در مورد انگیزش ارائه کرده‌اند، اما در یک جمع‌بندی کلی می‌توان انگیزش را به صورت « مجموع متغیرها‌ی پیچیده ارگانیزمی و محیطی که کنش آنها به فعالیت عمومی و جهت‌دار احساس و رفتار منجر می‌شود.» تعریف کرد.

 

• جایگاه انگیزش در روان شناسی

« روان شناسی انگیزش » جایگاه مهمی در روان شناسی دارد و چنین استنباط می‌گردد که روان‌شناسی انگیزش با مسائل و پدیده‌هایی سر و‌‌ کار دارد که کل روان‌شناسی با آن روبرو است. با کمی دقت می‌توان دریافت که برای پژوهشگران مسائل اساسی عبارتند از اینکه:

چرا رفتار خاصی پدید می‌آید؟ چرا رفتار هدفدار است؟ چرا رفتار به صورت پیوسته و متناوب اتفاق می‌افتد؟ و…

این سوالها و مسائل باعث پدیدآیی نظریه‌های گوناگونی شده است. برخی از آنها عبارتند از: نظریه غریزه (Instinet Theory) ، نظریه سایق (Drive Theory) ، نظریه انتظار _ ارزش (Expectancy _ Value Theory) و نظریه نیازها (Needs Theory)

• موضوعات مورد توجه در روان شناسی انگیزش

انگیزش ، مسائل مختلفی را دربرمی‌گیرد.

چندین نظام انگیزشی انسانها را در تلاش مداوم برای رفع حالتهای ناخوشایند می‌دیدند، نظیر « فروید» که انسان را در یک میدان نبرد دائمی با نیروهای جنسی و پرخاشگری می‌دید. در این حال چندین نظام انگیزشی ، انسانها را موجوداتی کنجکاو ، هیجان خواه ، با هدف و برنامه و تلاشگر در نظر می‌گیرد. با این حال آنها تا حدودی درست هستند و نه کاملا درست یا غلط. بنابراین انگیزش مسائل مختلفی را دربرمی‌گیرد.

• انگیزش یک فرآیند است.

انگیزش فرآیندی پویا است و نه ایستا. خیلی از انگیزه‌ها (و نه همه آنها) از یک فرآیند چهار مرحله‌ای «پیش‌ بینی ، برانگیختگی ، عمل‌رفتاری و پیامد» پیروی می‌کنند. در مدت پیش بینی ، فرد انتظار پیدایی انگیزه را دارد. ویژگی آن وجود یک حالت محرومیت و تمایل به هدف است. در مدت برانگیختگی ، محرک درونی یا بیرونی انگیزه را تحریک نموده و به رفتار جهت می‌دهد. در مدت عمل رفتاری ، فرد برای نزدیک شدن یا دور شدن از شی هدف انگیز ، به رفتار هدف‌گرا می‌پردازد. در مدت پیامد ، فرد پیامدهای سیری یا اشباع انگیزه (فروکشی انگیختگی) را تجربه می‌کند.

• انگیزش یا خودگردان است یا محیطی.

هنگامی که رفتار توسط نیروها‌ی درونی (نظیر خستگی ، کنجکاوی و…) برانگیخته شده باشد، خود گردان است. انگیزش خودگردان معمولا از گرایش‌ها ، نیازها و واکنش‌های فردی به رفتار شخص ناشی می‌شود. در مقابل زمانی که رفتار توسط نیروهای بیرونی (نظیر پول یا جایزه و…) برانگیخته می‌شود، به صورت محیطی است. انگیزشی که توسط محیط کنترل می‌شود، از پیامدهای مصنوعی و بیرونی رفتار ناشی می‌شود.

• تغییر شدت انگیزه در طول زمان

انسانها در هر لحظه معین چندین انگیزه را تجربه می‌کنند. اغلب یک انگیزه نسبتا نیرومند است، در حالیکه سایر انگیزه‌ها در درجه دوم قرار دارند و نیرومندترین انگیزه بیشترین تاثیر را بر رفتار دارد. اگرچه انگیزه‌های نسبتا درجه دو فورا رفتار را تحت تاثیر قرار نمی‌دهند، ولی ما مجموعه‌ای از این انگیزه‌ها را که در نهایت می‌توانند درجه یک شوند (وارد جریان تاثیرگذاری بر رفتار شوند)، در سر می‌پرورانیم.

• سلسله مراتبی انگیزه‌ها

برخی نظریه‌پردازان نظیر مزلو (Maslow) و باک (Buck) انگیزه‌های انسان را به صورت سلسله‌مراتبی ارائه کرده‌اند. مزلو انگیزه‌های انسان را در پنج طبقه اصلی « انگیزه‌های (نیازهای) فیزیولوژیک ، نیازهای ایمنی ، نیاز به تعلق‌‌ ‌‌پذیری ، نیاز به احترام و نیاز به خود شکوفایی» قرار داد. در حالی که باک آنها در پنج طبقه به گونه‌ای دیگر شامل «غرایز ، سایق‌های نخستین ، سایق‌های اکتسابی ، هیجان‌ها و انگیزش شایستگی » طبقه‌بندی می‌کند. فایده چنین دیدگاهی در این است که به افراد اجازه می‌دهد تا انگیزه‌های بسیار متفاوت انسان را در یک شبکه واحد منسجم مربوط به هم طبقه‌بندی کند.

• آگاهی انگیزه‌ها در سطح ناهوشیار

انگیزه‌های انسان می‌توانند آشکار و یا نه چندان آشکار ، توجیه شده یا توجیه نشده و هوشیار یا ناهوشیار (Unconscious) باشند. برای مثال تحقیقات نشان داده‌اند که مردم در روزهای آفتابی بیشتر لبخند می‌زنند، در ماههای تابستان بیشتر از ماههای دیگر مرتکب اعمال پرخاشگری می‌شوند و اگر @بی‌پولی را به صورت غیر منتظره پیدا کنند، به احتمال بیشتری به یک غریبه کمک می‌کنند. هر یک از این موارد به دلیل انگیزه‌هایی هستند که فورا آشکار نخواهند شد.

 

• قابل کاربردی اصول انگیزش

می‌توان اصول انگیزشی را در سه زمینه اصلی «آموزش و پرورش ، درمان و زمینه‌های اجتماعی و شغلی» بکار برد. بهبود بخشیدن به آموزش و پرورش ، سلامت روانی _ هیجانی ، افزایش قدرت تولید و رضایت شغلی و… اهداف جالبی هستند که مطالعه انگیزش با این هدف که « چگونه خود و دیگران را برای رسیدن به این اهداف برانگیزانیم؟ » به ما بینش می‌دهد.

مفاهیم و تعاریف انگیزش

فرآیند انگیزش به نیروهای پیچیده، سائقها، نیازها، شرایط تنش‌ زا یا مکانیسمهای دیگری اطلاق می‌گردد که فعالیت فرد را برای تحقق هدفهای وی آغاز کرده و به آن تداوم می‌بخشد.

تحقق اهداف سازمانی و فردی نیاز به برانگیختن انسانها دارد. فرض اول در مباحث انگیزش این است که رفتار انسانی هدفدار است. بدین معنی که حرکت، فکر، کار و خلق کردن در انسانها در جهت نیل به اهداف مشخصی صورت می‌گیرد. اما چرا مطالعه و دانش در مورد پی‌بردن به انگیزه‌های انسانها مهم است؟

تمام مطالعات و تحقیقات در مورد انگیزش تلاشهایی برای دستیابی به پاسخهایی در رابطه با چراهای رفتار انسانهایند. چرا بعضی پرتلاش‌‌‌تر از دیگرانند؟ اگرچه ممکن است جواب به این سؤالات آسان به‌نظر برسد اما تحلیل و ریشه‌یابی چراهای رفتار افراد بسیار پیچیده و در عین حال جدا و مسحورکننده است. درک انگیزش برای پی‌بردن به علل رفتار انسانها بسیار با ارزش است.

مردم عموماً انگیزش را حالات درونی می‌دانند که باعث می‌شود فرد به انجام کارهایی بیش از کارهای دیگر تمایل نشان دهد، استیرزوپورتر انگیزش را شامل سه عنصر اصلی می‌دانند که عبارتند از:

۱) نیروهای فعال کننده:

رفتار که نیروهایی در افراد هستند و باعث می‌شوند هر فرد رفتار مشخصی داشته باشد.

۲) نیروهای هدایت کننده:

رفتار را به سوی چیزی هدایت می‌کنند به‌عبارت دیگر انگیزش هدفدار است.

۳) نیروهای تداوم دهنده:

انگیزش رفتار انسانی را که در جهت دست‌یابی به هدف فعال و هدایت شده نیرو بخشیده و به آن تداوم می‌دهد. محیط افراد عامل اصلی در شدت و ضعف و جهت‌ دادن به این نیروهاست. پس انگیزش یعنی نیروها، سابقه‌ها یا حالتهای درونی که باعث می‌شوند فرد داوطلبانه فعالیتهایی را شروع کرده و تا رسیدن به اهداف مشخصی ادامه دهد. بر اساس این تعریف انگیزش متأثر از عوامل درونی و بیرونی است(شیرازی، علی- مدیریت آموزشی۱۳۷۳ ص۱۴۱)

 

▪ جان اتکینسون: G. W. Atkinson, ۱۹۶۴

انگیزش را عبارت از نفوذ و تأثیرات مقارنی می‌داند که در راستا، شدت و پایداری کنش به‌عمل آیند.

▪ ‌‌ویکتور وروم:

1. H. Vroom, ۱۹۶۴ نظریه‌‌پرداز دیگر، انگیزش را فرآیندی تصور می‌کند که گزینشهایی را که توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می‌پذیرد، تحت نفوذ قرار می‌دهد.

▪ کمپبل و پریچارد:

1. P. campbell & R. D. pritchard, ۱۹۷۶ که هر دو از نظریه‌پردازان بنام در انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش به مجموعه روابط متغیر مستقل یا غیرمستقلی که راستا، وسعت و پایداری را تبیین می‌نمایند مربوط است، با این شرط که تأثیرات، استعداد، مهارت و درک وظیفه مورد نظر و همچنین محدودیتهایی که بر محیط حاکم هستند ثابت نگه‌ داشته شوند.

▪ وین ماندی و همکارانش:

R.. Wayne Mondy, etal. ۱۹۸, P۳۵۴ انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه نسبت به انجام فعالیتهایی می‌دانند که برای نیل به هدفهای سیستم مورد نظر لازم است.

 

▪ بیریل سان و استانیر:

1. Berison & G.Steiner۱۹۶۴ معتقد هستند که انگیزش حالت درونی فرد است و رفتاری را در وی به‌‌وجود می‌آورد تا رسیدن به هدف مشخصی ممکن گردد.

▪ میسکل:

C.G. Miskel, ۱۹۸۳. P. ۶۶ فرآیند انگیزش به نیروهای پیچیده، سائقها، نیازها، شرایط تنش‌ زا یا مکانیسمهای دیگری اطلاق می‌گردد که فعالیت فرد را برای تحقق هدفهای وی آغاز کرده و به آن تداوم می‌بخشد.(نائلی، محمدعلی- انگیزش در سازمانها۱۳۷۳ ص۱۳-۱۲)

اثر عزت‌نفس بر انگيزش

• استنادهای کودکانه
• ویژگی‌های بزرگسالان

عزت‌نفس ممکن است بر رفتار شخص اثر بگذارد؛ زيرا مردم طورى عمل مى‌کنند که مؤيد باورهاى آنها از خود آنها باشد؛ به عبارت ديگر تمايل دارند خود همسان باشند. اين باورها غالباً با توجه به دلايلى که در مورد موفقيت‌ها و شکست‌هاى خود ابراز مى‌کنند آشکار مى‌شود. به اين دلايل، ويژگى‌هاى علّى مى‌گويند. مى‌توانيم از افراد در هر سن و سالى که انتظار داشته باشيم که سطح بالائى از عزت‌نفس را از خود نشان دهند و ويژگى‌هائى را مطرح کنند که:

 

– درونى است و باور دارند که رفتارها بر بازده و حاصل کار اثر مى‌گذارد

– پايدار است و باور دارند عواملى که بر بازده و حاصل کار اثر مى‌گذارد همان است و از يک وضعيت و وضعيت ديگر تغيير پيدا نمى‌کنند

– قابل کنترل است و باور دارند که آنها شخصاً عوامل اثرگذار بر بازده را کنترل مى‌کنند

براى مثال، ورزشکارانى که عزت نفس بالائى را دارا هستند موفقيت خود را به استعداد فطرى خود نسبت مى‌دهند و فکر مى‌کنند که مجدداً مى‌توانند موفق شوند و باور دارند که خود مسؤول و علت موفقيت خود بوده‌اند و در اين قضيه شانس و اقبال اثر چندانى نداشته است. آنها شکست‌هاى خود را موقتى مى‌پندارند و با نيروى مضاعف به تمرينات خود ادامه مى‌دهند تا مهارت خود را در همان رشتهٔ ورزشى بالاتر برند.

در مقايسه، افرادى که داراى سطح پائينى از عزت‌نفس هستند شکست خود را به ويژگى‌ها و عواملى نسبت مى‌دهند که:

۱. بيرونى است و باور دارند که نمى‌توانند بازده و حاصل کار را تغيير داده، عوض کنند؛

۲. پايدار نيست و باور دارند بازده، حاصل تأثيرات نوسانى مانند شانس خوب يا بد داشتن است؛

۳. قابل کنترل نيست و باور دارند آنها نمى‌توانستند کارى بکنند که بازده و حاصل کار را با آنچه به‌دست آمده متفاوت سازند.

ورزشکارانِ با عزت نفس پائين غالباً علت باخت خود را ناتوانى مى‌دانند و دليل موفقيت خود را به شانس يا ساده بودن کار نسبت مى‌دهند؛ به‌طورى که هر کس مى‌توانست موفق شود.

آزمون خصلت‌هاى علّى به ما کمک مى‌کند تا رفتار بزرگترها را بفهميم، ليکن تعداد کمى از پژوهشگران خصلت‌هاى علّى کودکان را در زمينهٔ ورزش مورد تحقيق قرار داده‌اند. چنين اطلاعاتى جالب توجه است؛ زيرا کودکان در فرآيند رشدِ عزت نفس هستند. در موارد بسيار ديده‌ايم کودکان همچنان که رشد مى‌کنند، از عوامل متفاوتى براى قضاوت در خصوص رشد خود استفاده مى‌کنند، لذا بايد دقت و درستى تخمين‌هاى آنها را در مورد خود آنها ملاحظه کنيم و نقش بزرگترها را در کمک به آنها براى موفقيت و عللى را که به آن استناد مى‌کنند در نظر بگيريم.

طبقه‌بندی دیگر از تئوری‌های انگیزش

برعكس الگوهای رفتاری، دیدگاه‌های شناختی فرایندهای درونی موجود زنده را مدنظر قرار می‌دهند. برخلاف نظریه‌های كلاسیك روان‌شناختی كه رفتار را با توسل به الگوی ساده محرك- پاسخ یا به اختصار S-R تبیین می‌نمایند، تئوری‌های شناختی چنین فرض می‌كنند كه انسان اطلاعاتی را كه از محیط می‌گیرد پردازش كرده و سپس تفسیر و تحلیل می‌نماید.

۱-تئوری‌های رفتاری و شناختی:

طبقه‌بندی دیگر از تئوری‌های انگیزش به عمل آمده است كه از دو دیدگاه رفتاری Attribution و شناختی Self- efficacy انگیزش را مورد مطالعه قرار می‌دهد.

• دیدگاه‌های رفتاری: اسكینر روان‌شناس معاصر و پایه‌گذار روان‌شناسی رفتاری این فرض را مطرح می‌كند كه رفتار موجود زنده تابعی از پیامدهای رفتاری خود وی است. اسكینر علیت رفتار را به محیط نسبت می‌دهد و پدیده‌های ذهنی را نادیده می‌گیرد. مطابق قانون اثر كه در بحث تئوری‌های سائق به آن اشاره كردیم رفتاری كه مواجه با پاداش گردد تكرار شده و اگر تنبیه به‌دنبال داشته باشد از میان می‌رود. این رویداد را اسكینر تقویت مثبت Positive rein for cement و تقویت منفی Negative rein for cement نامیده است.
• دیدگاه‌های شناختی: برعكس الگوهای رفتاری، دیدگاه‌های شناختی فرایندهای درونی موجود زنده را مدنظر قرار می‌دهند. برخلاف نظریه‌های كلاسیك روان‌شناختی كه رفتار را با توسل به الگوی ساده محرك- پاسخ یا به اختصار S-R تبیین می‌نمایند، تئوری‌های شناختی چنین فرض می‌كنند كه انسان اطلاعاتی را كه از محیط می‌گیرد پردازش كرده و سپس تفسیر و تحلیل می‌نماید. در انجا به انسان كه دریافت كننده اطلاعات است و نیز تحولی را كه در آن به‌وجود می‌آورد نقش بااهمیتی داده می‌شود. با در نظر گرفتن نقش بااهمیت موجود زتده- O- است كه الگوی ساده S-R به‌صورت S- O- S (محرك، موجود زنده، پاسخ) متحول می‌شود. در این الگو انسان به‌عنوان تصمیم‌گیرنده پس از دریافت شرایط محیطی به پاسخی كه از دید وی مقتضی است متوسل می‌گردد. در این پژوهش به فرایندهای شناختی در تسلسل و تداوم رفتار اهمیت زیادی داده می‌شود. فرآیندهای درونی موجود زنده به‌عنوان میانجی مابین محرك و پاسخ به‌حساب می‌آیند و پژوهشگران معتقدند كه فرآیندهای میانجی بر تسلسل یا تداوم رفتار مسلط هستند. از دید آنها تنها وقتی می‌توان رفتار را درك كرد كه عامل دو اخلالگر شناخته شود.

۱- تئوری‌های محتوایی و فرآیندی:

در سال۱۹۷۰ كمپبل و همكارانش تئوری‌های انگیزش را در دو چهارچوب كلی طبقه‌بندی كردند:

• تئوری‌های محتوایی: نظریه‌پردازان تئوری‌های محتوایی درصدد شناخت و مشخص ساختن عواملی هستند كه موجب انگیزش انسان برای كار می‌گردد. به‌عبارت ساده‌تر تئوری‌های محتوایی در جستجوی چیزهایی هستند كه رفتار فرد را برای انجام كار فعال می‌سازد. در الگوی كلی انگیزش، نیازها، امیال یا انتظارات در طرح تئوری‌های محتوایی مورد توجه قرار می‌گیرد.

تئوری‌های محتوایی درصدد یافتن عواملی هستند كه مسبب یا آغازگر رفتارند. آنها توجه چندانی به فرآیندها در فعال شدن رفتار ندارند. هر یك از تئوری‌های محتوایی عوامل یا عوامل ویژه‌ای را در محور مطالعات خود قرار می‌دهند از اینرو به‌سبب تنوع عواملی كه مورد مطالعه قرار گرفته است، تعداد این تئوری‌ها نیز زیاد است. تئوری دوعاملی هرزبرگ، تئوری مك كلندر، تئوری مزلو از جمله تئوری‌های محتوایی هستند.

• تئوری‌های فرآیندی: عوامل مؤثر در انگیزش چندان مورد توجه تئوری‌های فرآیندی قرار نمی‌گیرند. این تئوری‌ها فرآیندهای رفتاری موجود زنده را مدنظر قرار می‌دهند. به‌عبارت دیگر چگونگی آغاز و تداوم رفتار بررسی شده و دلیل توقف آن تبیین می‌گردد. همه الگوهای فرآیندی سعی دارند متغیرهای عمده‌ای را كه انتخاب سطح فعالیت برای انجام كار مؤثر هستند مشخص نمایند. معمولاً متغیرهایی چون نیاز، انتظارها‌، پاداشها و تقویت كننده‌ها مورد توجه قرار می‌گیرند علاوه‌بر این الگوهای فرآیندی درصدد یافتن چگونگی كنش متقابل این متغیرها با متغیرهای وابسته‌ای چون خشنودی شغلی كاركنان می‌باشند.

در رشد تكاملی تئوری‌های انگیزش برای كار در دهه۸۰ و ادامه آن در یكی دو سال اخیر شاهد دیدگاه‌های جدید در طبقه‌بندی این تئوری‌ها هستیم. روث كانفر R. Kanfer, ۱۹۹۰, P. ۷۵- ۱۶۹ كوششهای دانشمندان را كه در این سالها صرف بسط و گسترش و ادغام و یكپارچه ساختن تئوری‌های انگیزش گردیده، مطالعه و تحلیل كرده است. وی یك چهارچوب اكتشافی سه‌جزیی را كه متون روان‌شناسی انگیزشی در آن سازمان یافته‌اند معرفی نموده است. اجزاء سه‌گانه مذكور عبارتند از:

۱- نیاز، انگیزه، ارزش

۲ـ گزینش شناختی

۳- خودگرانی- فراشناختی

▪ رویكرد نیاز- انگیزه- ارزش

در این رویكرد الگوهایی مدنظر است كه منشاء رفتار موجود زنده را به خود وی منصوب می‌دارند و نقش شخصیت، سرشت پایدار و ارزشهای فردی انسان را تعیین كننده عمده رفتار وی به‌حساب می‌آورند. در اینجا بسیاری از تئوری‌ها بر این فرض است كه تنش یا برانگیختگی درونی فرد نیرویی را به‌وجود می‌آورد كه موجب فعالیت وی می‌گردد.

تئوری‌های نیاز، تئوری‌های ویژگی‌های شغل و تئوری‌های برابری و عدل و انصاف از جمله تئوری‌هایی هستند كه در این چهارچوب مورد مطالعه قرار می‌گیرند. اختلاف افراد در نیازها و ارزشهایشان همچنین گستره فعالیت انگیزه‌های درونی آنان كه منجربه مداخله در فرآیندهای شناختی و در نتیجه تغییرپذیری رفتار می‌گردد.

• رویكرد گزینش شناختی: در این رویكرد الگوهایی مطرح می‌شوند كه به فرآیندهای شناختی در تصمیم‌گیری و گزینش توجه دارند.در۲۰ سال اخیر تئوری‌های گزینش اهمیت و شهرت بسیار بالایی را كسب كرده‌اند. این تئوری‌ها بخشی از گستره وسیع تئوری‌هایی هستند كه با عنوان تئوری‌های انتظار- ارزش مشخص شده‌اند.

مفاهیم اولیه آن در كارهای كورت لوین K. Lewin, ۱۹۴۴ و همكارانش ردیابی می‌گردد. تئوری‌های گزینش جایگزینی مختلف رفتار را متأثر از:

الف: انتظارات ذهنی فرد ب: ارزیابی ذهنی او

از پیامدهای مورد انتظارش تصور می‌كنند. تئوری‌های وسیله‌ای بویژه تئوری مشهور جذابیت- وسیله‌ای- انتظار ویكتور وروم همچنین تئوری اسناد واینر كه در فصلهای آینده مورد بحث قرار خواهند گرفت.

▪ رویكرد خود تنظیمی- فراشناختی: موضوع این رویكرد تئوری‌هایی هستند كه فرآیندهای انگیزشی را متأثر از رفتارهای هدف‌مدار هستند و انگیزش را عمدتاً یك مفهوم خود تنظیمی را در نظر می‌آورند. خود تنظیمی و فراشناخت عالیترین فرآیندهای شناختی هستند و به منظور تحقق هدف مورد علاقه بین كاركردهای عاطفی و شناختی و میانجیگری می‌كنند.

بدین معنی كه پس از انتخاب هدف فرد را در تخصیص زمان و میزان كوشش برای فعالیتهایی كه به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم در راستای هدف است. تئوری‌های فراشناختی رفتار را تابعی از فرآیندهای خود تنظیمی و آگاهی فرد از فرآیندهای شناختی خود تصور می‌كنند. برخلاف رویكردهای-نیاز- انگیزش در رفتار مربوط می‌باشند و نه به فرآیندهایی كه به گزینش هدفها منجر می‌گردند.(نائلی، محمدعلی- انگیزش در سازمانهای ۱۳۷۳ ص۲۹-۲۰

نظریه اقتضایی انگیزش

از نقطه نظر مدیریت هدف دانش روابط انسانی عبارت است از ایجاد سازمان پرتوان و پویایی ولی این مقصود از هیچ راهی میسر نمی‌شود. مگر از طریق فراهم آوردن رضایت در وجود افراد به‌خاطر موفقیت در كار گروهی اعضای سازمان.

الگوی اقتضایی، انگیزش و نگرش وسیع‌تر همه جانبه‌ای به مسأله انگیزش در سازمان داشته و كوشیده است نه‌تنها خصوصیات شغل و شاغل بلكه خصوصیات سازمان را نیز مدنظر قرار دهد. در این مدل شاغلین بر اساس نیازها و انتظارات به دو گروه تقسیم شده‌اند.

۱- كاركنان با نیازهای كمال‌طلبی و رشد و تعالی

۲- كاركنان با نیازهای سطح پایین و نازل

مشاغل نیز در این مدل به دو نوع كلی تقسیم می‌شوند:

۱- مشاغل توسعه یافته و غنی و با مفهوم

۲- مشاغل ساده و یكنواخت

و بالاخره سازمانها در دو نوع كلی خلاصه شده‌اند:

۱- سازمانهای انعطاف‌ پذیر انسانی

۲- سازمانهای ماشینی و بوركراتیك

همانطور كه ملاحظه می‌شود تركیب ابعاد سه گانه فوق‌الذكر می‌تواند آثار متفاوت انگیزشی را باعث شود.

مثلاً در سازمان ماشینی و بوركراتیك، فرد با نیازهای سطح پایین در شغلهای ساده و یكنواخت انگیزه كافی را داراست. در صورتی‌كه در همین شرایط فردی با نیازهای رشد وكمال احساس رضایت نداشته و انگیزه به كار را فاقد است. بدین ترتیب مدل اقتضایی انگیزش كوشیده است تصویر جامعی از شرایط شغل و سازمان و خصوصیات فرد ارائه داده و نتایج حاصل از آنها را در حالات هشت گانه انگیزش برای فرد نشان دهد.(مورهد، گریفین- ترجمه الوانی، سید مهدی۱۳۷۴ ص۱۶۶و ۱۶۴)

• نظریه‌پویایی و رضامندی در سازمان: از نقطه نظر مدیریت هدف دانش روابط انسانی عبارت است از ایجاد سازمان پرتوان و پویایی ولی این مقصود از هیچ راهی میسر نمی‌شود. مگر از طریق فراهم آوردن رضایت در وجود افراد به‌خاطر موفقیت در كار گروهی اعضای سازمان. اعضای سازمان موقعی برای نیل به هدف سازمانی برانگیخته می‌شوند و تا جایی جهد و كوشش می‌كنند كه بدانند نتایج موفقیت‌آمیز كار گروهی تا چه درجه‌ای به برآورد نیازها و تمایلات شخصی آنها كمك كرده و این راه تا چه حد میسر است كه طبع انسانی را اقناع پذیرد. می‌توان گفت رابطه‌ای میان پویایی سازمان و رضامندی افراد موجود می‌باشد كه مشابه رابطه سودگیری با رضایت خاطر مشتریان است. متخصصین امر بازار همیشه به این مقوله اندیشیده‌اند كه آیا موققیت یك مؤسسه بازرگانی به دریافت سود و بهره هر چه بیشتر است و یا فراهم ساختن رضایت خاطر مشتری؟

عده زیادی را امروزه عقیده بر آن است این دو موضوع مكمل، لازم و ملزوم یكدیگرند اصولاً رابطه‌ای انكارناپذیر دارند و این رابطه نیز بین پویایی و رضامندی افراد سازمان موجود می‌باشد به‌طور متعادل در هر دو مورد تأكید و تأیید می‌گردد. طبیعت و ماهیت روابط انسانی است كه اثرات بین اهداف سازمانی(پویایی) و اهداف مشخص(رضامندی) را با طریقی مستدل متوازن می‌سازد. می‌توان گفت كه دانش روابط انسانی وسیله‌ای است برای به‌ثمر رساندن اهداف عالی سازمان از طریق رضامندی افراد سازمانی.

از طرفی دیگر می‌توان با داشتن روابط انسانی خوب پویایی و كارآیی را ایجاد نمود كه در نتیجه این عمل سبب رضامندی اعضا خواهد گردید. یعنی روابط انسانی وسیله‌ای كارساز است برای ایجاد رضامندی در افراد و كاركنان از طریق پویایی گروهی.

در هر حال نمی‌توان گفت رضامندی و پویایی بریكدیگر تفوق و رجحانی دارند بلكه هر دو به‌صورت یكسان و مشابه لازم و ملزوم یكدیگرند. بدین منظور كه اثرات مثبت روابط انسانی خوب منتهی به ایجاد رضایت خاطر در افراد می‌گردد و در نتیجه پویایی و كارآیی را باعث می‌شوند(پرهیزكار۱۳۵۷ ص۱۳۹-۱۳۷)

• تئوری‌های نیاز: موجود زنده به‌عنوان یك سیستم، دارای تعادل حیاتی است. این مفهوم بدین معنی است كه موجود زنده تمایل دارد بر نا پایداری درونی خود كه به هر ترتیبی عارض شود چیره گشته و بار دیگر تعادل حیاتی را به خویشتن بازگرداند. بهم خوردن تعادل بین برخی از مواد موجود در خون مكانیسمهایی مانند گرسنگی و تشنگی را موجب می‌شود و هرگونه دور شدن حالت فیزیولوژیك موجود زنده از وضع بهینه و كنش در جهت رسیدن به آن با مفهوم نیاز معرفی می‌گردد. به‌غیر از نیازهای فیزیولژیك نیازهای دیگری از جمله نیازهای روان شناختی توجه نظریه‌پردازان را به خود معطوف داشته و الگوهای آنان بحث گسترده‌ای در نوشتارهای انگیزش را به خود اختصاص داده است كه در ذیل به برخی از این تئوری‌ها اشاره می‌شود(نائلی، محمدعلی- انگیزش در سازمانها۱۳۷۳ ص۳۲)
• تئوری نیازهای آشكار ماری: هر چند این تئوری در سال۱۹۳۸ توسط ماری ارائه شد ولی جامع بودن كنونی آنها خود را مدیون اتكینسون است. به‌عبارت دیگر ماری این نیازها را شناسایی كرد و اتكینسون عقاید ماری را كه در یك سطح ذهنی بود به شكلی محكم و كاربردی تبدیل كرد. در این تئوری فرض این است كه انسانها دارای مجموعه نیازها هستند كه موجب ایجاد انگیزه در آنها می‌شود. به‌عقیده ماری گروههای متعددی از نیازها برای بیشتر انسانها مهم هستند و ممكن است در هر زمان تعدادی از این فعال شده و به اصطلاح پدیدار شوند. یعنی نیازهای چندگانه به جای اینكه به ترتیبی از پیش تنظیم شده موجب ایجاد انگیزه شوند می‌توانند به‌طور همزمان فعال شوند. و برخلاف مزلو، ماری هیچگونه سلسله مراتب برای نیازها قایل نشده است و تمام این نیازها اكتسابی هستند و به‌عبارت دیگر هیچكدام از آنها ذاتی نمی‌باشند و ما آنها را ضمی رشد یاد می‌گیریم. و همچنین ماری عقیده داشت كه هر نیاز دارای دو جزء یعنی جهت و شدت است. جهت اشاره به شیء یا شخصی كه قرار است نیاز فرد را برطرف سازد. شدت نشان‌دهند اهمیت نیاز است.

قوی‌ترین نیازها عبارت است از: كسب موفقیت، تعلق، تحاجم، استقلال، ارائه خودنمایی، هیجان، پرستاری، نظم، قدرت(مورهد گریفین- رفتار سازمانی، ترجمه الوانی، سید مهدی۱۳۷۵ ص۹۷-۹۶)

• تئوری ERG الدرفر: این تئوری متعلق به كلیتون الدرفر است هر چند تفاوتهای زیادی بین این تئوری و تئوری سلسله مراتب مزلو است ولی از بسیاری جهات این تئوری، تئوری مزلو را اصلاح كرده است. وابستگی، زیست بقاء، رشد سه عنصر اصلی این تئوری می‌باشند. الدرفر مانند ماری عقیده دارد كه در هر زمان بیش از یك نیاز موجب ایجاد انگیزه در فرد می‌شود.
• به‌عنوان مثال ممكن است در آن واحد رشد و وابستگی فعال باشند. تفاوت عمده تئوری ERG الدرفر با تئوری مزلو در این است كه تئوری ERG دارای یك جزء ناكامی- برگشت و یك جزء رضایت- پیشرفت است. بر اساس فرآیند رضایت پیشرفت بعد از ازضاء یك وظیفه از نیازهای مشخص به سطح دیگر ارتقاء پیدا می‌كند. تئوری مزلو و الدرفر توافق دارند. مزلو عقیده دارد كه فرد آنقدر در طبقه بعدی می‌ماند تا نیازهایش ارضاء شود. ولی الدرفر عقیده دارد كه در ارضاء نیازهای سطح بالاتر ناكام مانده است در نهایت به سطح قبلی نیازهای خود باز می‌گردد.

ارتباط انگیزش با هیجان

یکی از عناصر اصلی در انگیزش نحوه احساس کردن ماست. هیجانهای ما واکنشهای غیر عینی در مقابل محیط می‌باشند که همراه با پاسخهای عصبی و هورمونی هستند.

یکی از عناصر اصلی در انگیزش نحوه احساس کردن ماست. هیجانهای ما واکنشهای غیر عینی در مقابل محیط می‌باشند که همراه با پاسخهای عصبی و هورمونی هستند. هیجانها را واکنشهای انطباق نیز می‌دانند که روی نحوه فکر کردن ما اثر می‌گذارند و عموما تحت عنوان خوشایند تجربه می‌شوند. اغلب هیجانها ما را برانگیخته می‌کنند اما هیجان و انگیزش همیشه دارای همپوشی نیستند.

بسیاری از اوقات ممکن است ما در جهت خاصی برانگیخته شویم بدون اینکه هیجانی را احساس کنیم. از طرفی این دو به هم مربوطند. رفتار ما نسبت به کسی که به او اعتماد داریم و نسبت به کسی که از او می‌ترسیم متفاوت است و در مقابل رویدادها وقتی سرحال و خوشحال هستیم و هنگامی که احساس غمگینی یا عصبانیت می‌کنیم بطور متفاوت پاسخ می‌دهیم به عبارت دیگر حالات هیجانی اغلب رفتار ما را برانگیخته می‌کنند.

 

• مرز میان انگیزش و هیجان

انگیزش و هیجان اغلب به اندازه‌ای به هم بستگی دارند که تمییز بین آنها مشکل است: ما اغلب به کارهایی دست می‌زنیم که سبب بوجود آمدن احساس خوشایند در ما می‌شوند و از انجام اموری اجتناب می‌ورزیم که سبب بوجود آمدن احساس ناخوشایند در ما می‌گردند اما گاهی اوقات هم به کارهایی دست می‌زنیم حتی اگر بدانیم نتیجه آن عدم نشاط است و از انجام کارهایی اجتناب می‌کنیم حتی اگر موجب شادی و خوشحالی ما شوند. پژوهشگران با متمرکز ساختن توجه خود روی واکنشهای افراد در مقابل فشار روانی و اختلال عاطفی افسردگی به دنبال تبینی برای چنین تناقضاتی می‌گردند.

• سوالات مشترک بین انگیزش و هیجان

اگر شما با این قبیل مسائل برخورد کرده باشید که چرا بعضی افراد برای نجات بیگانگان زندگی خود را به خطر می‌اندازند؟ چرا برخی با پرخوری خود را به کام فربهی می‌کشانند یا در اثر کم خوردن و به خود گرسنگی دادن جان خود را از دست می‌دهند؟ چرا برخی گرفتار هیجان شدید حسادت می‌شوند و چگونه این هیجان شدید و رفتارهای آنها را تحت تاثیر قرار می‌دهد؟ چرا برخی افراد کسانی را رنج می‌دهند که هیچگونه آسیبی به آنها رسانده‌اند؟ چرا برخی معتاد به مواد مخدر و گروهی معتاد به الکل می‌گردند؟ چرا عده‌ای در صدد بر می‌آیند از قله های سخت و صعب العبور صعود کنند؟ و چرا برخی رهسپار سرزمینهای غیر مکشوف می‌شوند؟ در این صورت شما با مسائلی که پژوهشگران انگیزش و هیجان برخورد می‌کنند، مواجه هستید.

• تعیین کننده‌های انگیزش و هیجان

انگیزش و هیجان هر دو تحت تاثیر سه نوع عامل هستند عامل بیولوژیکی ، عامل آموخته و عامل شناختی ، مثلا علت غذا خوردن ما بوسیله ترکیبی از احساسهای بدنی یا جسمانی گرسنگی که در نتیجه نیاز ما به غذاست تعیین می‌شود (عامل بیولوژیکی) ترجیح دادن یک نوع غذا بر غذاهای دیگر (عامل آموخته) و اطلاعات ما درباره کیفیت و مغذّی بودن غذا مثلا استفاده از شیر به جای نوشیدنی دیگر (عامل شناختی) است. اما برای جواب دادن به این سوال که چرا افراد رفتارشان به شکلی است که عمل می‌کنند احتیاج به بررسی هر یک از این اجزا داریم.

حالات هیجانی مانند ترس ، خشم و برانگیختگی بوسیله علائم فیزیولوژیکی از قبیل تند شدن ضربان قلب و میزان تنفس ، بالا رفتن فشار خون و سرخ شدن پوست مشخص می‌شود، چنین تغییراتی ظاهرا به علت فعال شدن یا برانگیختگی قسمتهای معینی در مغز و تولید هورمونهای گوناگون در بدن بوجود می‌آید.

هیجانها همچنیبن دارای جنبه‌های آموخته و شناختی هستند که مربوط به تفاوت در نحوه‌های مختلفی است که افراد به یک نوع تجربه واکنش نشان می‌دهند. مثلا در حالیکه یک نفر وقتی روی آب بر یک قایق سوار است، از ترس می‌لرزد، دیگری از تصور عمق آب ، دچار وحشت می‌شود. گاهی اوقات پاسخ ما نسبت به احساس مان غیر منطقی است (مانند جیغ زدن ، گریستن ، خندیدن یا فرار کردن) و گاهی پاسخ به طریقی که آموخته‌ایم مناسب می‌باشد (مانند بالا رفتن از یک درخت برای نجات یافتن از یک خرس و شمردن از یک تا ده برای جلوگیری از طغیان ناشی از خشم) ، گاهی اوقات نیز ما به احساسهای مبهمی که فکر می‌کنیم مربوط به موقعیت خاصی باشند، عنوان هیجان می‌دهیم. بطور کلی ترکیب واکنشهای بیولوژیکی ، آموخته شده و شناختی هم روی نحوه احساسات و هیجانات ما و هم روی انگیزش ما روی عمل تاثیر می‌گذارد.

نظریه مك كله لند درباره انگیزش

یكی از وظایف مدیر و رهبر در یك سازمان بالابردن انگیزش افراد برای انجام شدن بهتر كارها است و یكی از خصوصیات یك رهبر خوب تاثیرگذار بودن اوست.

یكی از وظایف مدیر ایجاد انگیزش در كاركنان است. برای این كار مدیر باید عوامل انگیزش كاركنان را بشناسد.

مك كله لند توجه به نیازهای زیر را عامل افزایش انگیزش كاركنان می داند:

۱ – نیاز به كسب موفقیت؛

۲ – نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران؛

۳ – نیاز به كسب قدرت.

یكی دیگر از عوامل انگیزش پاداشهای مادی است اما مك كله لند می گوید مردم پاداشها را رد نمی كنند.اما پاداش برای ارضای خودیابی آنها كافی نیست. اشخاصی كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید است چه خصوصیاتی دارند.

اهل بردوباختهای سنگین نیستند، به شانس اعتقاد ندارند، این افراد از انجام دادن كارهای بسیار ساده و یا بسیار سخت اجتناب می كنند، این افراد به دنبال انجام كارهای هماورد طلب هستند و به كارهایی كه خود شخص مدیریت آن را به عهده داشته باشد روی می آورند. این افراد وقت بیشتری صرف فكركردن می كنند تا كارها را بهتر انجام دهند. مك كله لند می گوید می توان نیاز به كسب موفقیت را به افراد آموزش و كارایی پرسنل را افزایش داد.

سازمانها به وسیله تغییرات رفتاری افراد تغییر می كنند، هرچند افراد تغییر را دوست ندارند اما پویایی جزء ماهیت كار است. بااین حال، تغییرات مورد نیاز سازمانی در استراتژی و ساختار، كلیدهای تحریك افراد هستند. تحقیقات روانشناسی وجود سه كلید احســاسی را تایید می كنند كه عبارتند از سائق های تحریك، دانش و انگیزه كه حدود ۸۰ درصد از انسانهای باهوش از نظر ذهنی و كم هوش، رفتارشان به این سه عامل بستگی دارد.

یكی از وظایف مدیر در یك محیط كاری، این است كه باعث انگیزش كاركنان شود. اما انگیزش در تمرین و تئوری كاری مشكل است و فهمیدن آن سخت است. برای اینكه بدانیم چگونه می توانیم انگیزش را در افراد افزایش دهیم باید طبیعت و خوی انسانی را ابتدا بشناسیم و مشكلات انسان را بفهمیم. اگر كسی بخواهد مدیریت و رهبری سازمانی را برعهده داشته باشد باید عوامل انگیزش را بشناسد. به خاطر اهیمت این موضوع دانشمندان زیادی بر روی آن كار كرده اند از قبیل : (تئوری Y داگلاس مك گرگور)، فدریك هرز برگ (تئوری دوعاملی بهداشت، انگیزش)، التون مایو (تحقیقات هاتورن)، كریس آرگریس، رنسیس لایكرت و دیوید مك كله لند (انگیزش كسب موفقیت) كه از میان این دانشمندان به شرح مختصری از نظریه های مك كلــــه لند می پردازیم.

• تاریخچه

دیوید كلارنس مك كله لند در سال ۱۹۱۷ در نیویورك دیده به جهان گشود و در سال ۱۹۳۸ وارد دانشگاه وسلیان(WESLEYAN) شد. وی مدرك فوق لیسانس خود را در رشته روانشناسی از دانشگاه میسوری و در سال ۱۹۴۱ مدرك دكتری خود را در همین رشته از دانشگـاه یال (YALE) گرفت. در سال ۱۹۶۳ مك كله لنـد كار خود را به عنوان مشاور و كمك كننده مدیران در زمینه ارزیابی و آموزش و استخدام در مك بر(MCBER) آغاز كرد. در طول این سالها او مقایسه هایی در زمینه ضریب هوشی و شخصیت نوشت كه در مجله روانشناسان آمریكا به چاپ رسید. سپس او بیشتر روی موضوع روابط و انگیزش متمركز شد. مك كله لند در سال ۱۹۵۶ به هیات علمی دانشگاه هاروارد پیوست و قبل از آن در دانشگاه وسلیان موفق به اخذ كرسی استادی شده بود. آثار زیادی از وی به جا مانده است. مك كله لند در ۲۷ مارس ۱۹۹۸ پس از ۵۷ سال كار تحقیقاتی در ۸۰ سالگی دیده از جان فرو بست.

• تئوری پیداكردن نیازها

بعضی از نیازها از مشاهدات و تجربیات زندگی به دست آمده اند:

۱ – نیاز به كسب موفقیت: تلاش برای انجام دادن بعضی كارهای مشكل و رسیدن به موفقیت؛

۲ – نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران: به شكل روابط بسته با اشخاص و ایجاد ارتباط متقابل و دوستانه با افراد؛

۳ – نیاز به كسب قدرت: برای كنترل دیگران یعنی دیگران را وارد كنیم تا به گونه ای مخالف رفتار همیشگی خود رفتار كنند.

نیاز به كسب موفقیت ایجاد ارتباط با دیگران و نیاز به كسب قدرت تقریباً ۸۰ درصد نیروی محرك و انگیزش تمام افراد است.

قبل از نگاه كردن بیشتر به مسائل موفقیت، ایجاد ارتباط با دیگران و قدرت لازم است نكاتی مورد توجه قرار گیرد. هركس می تواند این سه محرك را در درجات مختلفی داشته باشد.

محركهای یكسان برای افراد مختلف رفتارهای متفاوتی به دنبال دارد. درواقع مردم فكر می كنند تصویرهای ثابت و مشخص معانی یكسانی برای افراد مختلف دارند در صورتی كه چنین نیست.

مك كله لند بیان می كند كه تعدادی از این عوامل كه توضیح داده شده از طریق مشاهده و تجربه به دست آمده اند. اما این افرادی كه نیاز به كسب موفقیت شدید دارند چه می كنند؟

كسانی كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید است اهل قمار و بردوباختهای سنگین نیستند، به هیچ وجه دوست ندارند كه در فرایند موفقیت شانس بیاورند. آنها ترجیح می دهند با مسائل و مشكلات روبرو شوند و به جای اینكه نتیجه كار را به حساب شانس بگذارند مسئولیت آن را شخصاً به عهده بگیرند. اما باید به این نكته توجه كرد كه این افراد از انجام دادن كارهای بسیار ساده كه موفقیت آن صددرصد است و یا كارهای بسیار سخت كه امكان موفقیت پایین است اجتناب می كنند.

افرادی كه در خود به شدت احساس نیاز به پیشرفت می كنند اگر چنین بپندارند كه مسئولیتی را كه قبول می كنند احتمال موفقیت در آن ۵۰ درصد باشد نهایت سعی خود را خواهند كرد و كار مزبور را به بهترین شكل انجام خواهند داد. و این افراد از كارهایی كه جنبه شانس دارد متنفرند. زیرا موقعیتی كه در سایه شانس به دست آید هیچ لذتی برای آنها به دنبال نخواهد داشت. این افراد بیشتر به دنبال انجام كارهایی هستند كه در اصطلاح هماورد طلب باشند (رابینز – رفتار سازمانی).

• پاداشها و برانگیختن میل به موفقیت مردم

یكی دیگر از خصوصیات میل به موفقیت مردم این است كه به نظر می رسد آنها بیشتر نگران موفقیت شخصی باشند تا پاداش آن موفقیت. افراد پاداشها را رد نمی كنند اما پاداش برای ارضای خودیابی آنها كافی نیست. مردم از خود پیروزی یا حل كردن یك مشكل لذت بیشتری می برند تا اینكه به خاطر آن پاداش یا پول بیشتری دریافت كنند.

پول برای انگیزش مردم یك ارزش اولیه است و این برای آنها معنی ارزیابی كردن فرایندها و مقایسه موقعیت آنها با دیگران را فراهم می كند و معمولاً مردم پول را برای مقام یا حمایت اقتصادی جستجو نمی كنند.

▪ بازخورد: تمایل مردم برای نیاز به كسب موفقیت است تا در بازخورد واقعی نتایج كارها موقعیت خود را بیابند و یك موفقیت شخصی به دست آورند. بنابراین، افرادی كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید است بیشتر به كارهای فروشندگی و یا كارهای خصوصی كه خود شخص مدیریت كار را برعهده داشته باشد روی می آورند. به علاوه طبیعت بازخورد واقعی برای برانگیختن مردم مهم است. در پاسخهایی كه این افراد به سوالهای پیرامون كارشان داده اند مشاهده می شود كه این افرادعلاقه ای به توضیح خصوصیات شخصیتی خود ندارند. افرادی كه نیاز به كسب موفقیت در آنها زیاد است می خواهند واقعیت را بدانند و بازخورد نتایج را ببینند. چرا افرادی كه انگیزه كسب موفقیت در آنها بیشتر است عملكرد بهتری دارند؟

مك كله لند اینگونه بیان می كند چون آنها معمولاً وقت بیشتری صرف فكركردن می كنند تا اینكه چگونه كارها را بهتر انجام دهند. در حقیقت او فهمید هركجا كه فكر بهتری برای انجام كار باشد عملكرد بهتری اتفاق می افتد.

▪ مثالها: دانشجویان دانشگاه كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید است معمولاً نمره های بهتری از دانشجویان ضعیف تر می گیرند. كسانی كه تمایل به كسب موفقیت بیشتری دارند با تشویق كردن، عملكرد بهتری از آنها سر می زند چون آنها همیشه سعی در بهتركردن امور محوله دارند.

شركتهایی كه تعداد بیشتری از این افراد را در اختیار دارند سریعتر رشد می كنند و بازده و سود بیشتری دارند و حتی مك كله لند تحلیلهایش را از این هم بیشتر توسعه داده و معتقد است در كشورهایی كه تعداد افراد با انگیزه كسب موفقیت، بیشتر است رشد اقتصادی ملی بیشتری دارند. آیا این مهارت آموختنی است؟

آیا می توانیم انگیزه نیاز به كسب موفقیت را به مردم آموزش دهیم؟ مك كله لند در حال قانع كردن دیگران برای پاسخ مثبت به سوال فوق بود. در حقیقت او مشغول توسعه برنامه های آموزشی برای افرادی بود كه می خواستند میل به كسب موفقیت را افـــــزایش دهند او همچنین برنامه هایی مشابه را برای قشرهای دیگر جمعیت توسعه داد.

انگیزه مردم در كسب موفقیت: انگیزه افراد در كسب موفقیت می تواند ستون اصلی اغلب سازمانها باشد اما در مورد استعداد مدیران چه می توان گفت؟ همان طور كه می دانیم افرادبا میل زیاد به كسب موفقیت، دارای شخصیتهای تولیدكننده هستند. اما هنگامی كه آنها مستقل كار می كنند، بهتر كار می كنند تا هنگامی كه كار گروهی انجام می دهند. هنگامی كه كاری را خوب انجام می دهند میل دارند تا دیگران هم مثل آنها عمل كنند. در نتیجه بعضی وقتها این كمبودها باعث می شود تا دیگران تولید و عملكرد آنها را سركوب كنند و مانع از به حداكثررساندن پتانسیل آنها شوند. امروزه نیاز است كه میل به كسب موفقیت كاركنان افزایش داده شود اما هنوز بسیاری از مدیران فقط به فكر افزایش مهارت كاری پرسنل هستند. یك مدیر خوب بودن كافی نیست و مدیر باید تاثیرگذار باشد. مك كله لند به این نتیجه رسید كه برانگیختن میل به كسب موفقیت مردم مثل خانواده هایی است كه انتظارهای بیشتری نسبت به توانائیهای فرزندانشان دارند. والدین از فرزندانشان در سنین بین ۶ تا ۸ سالگی توقع دارند در بعضی كارها از خود استقلال نشان دهند و كارهایی را بدون كمك انجام دهند مثل مراقبت از خود در اطراف خانه. اگر والدین این توقعات را زود از فرزند خود داشته باشند و فرزندان نتوانند انجام دهند والدین بچه ها را سركوب می كنند و شخصیت این كودكان توسعه پیدا نمی كند و این احساس را به بچــه ها می دهد كه آنها را نمی خواهند و آنها بی عرضه اند . در حالی كه آنها هنوز برای این استقلال آمادگی ندارند و به عكس اگر بیش از حد بچه ها مورد حفاظت قرار گیرند این بچه ها وابستگی زیادی به والدینشـان پیدا می كنند و همیشه منتظـر مـــی مانند تا والدین برایشان تصمیم بگیرند.

• نتیجه گیری

یكی از وظایف مدیر و رهبر در یك سازمان بالابردن انگیزش افراد برای انجام شدن بهتر كارها است و یكی از خصوصیات یك رهبر خوب تاثیرگذار بودن اوست.

افرادی كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید باشد عملكرد بهتری دارند و سازمانهایی كه تعداد بیشتری از این افراد را در اختیاز داشته باشند بازده بهتری دارند و سودآورتر هستند. دیوید مك كله لند می گوید ما می توانیم افراد را آموزش دهیم تا آنها به اشخاصی تبدیل شوند كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید است و از این طریق می توانیم عملكرد و بازده سازمان را بهبود ببخشیم.