سازمانهای یادگیرنده

امروزه دیگر سازمانهای بزرگ و پیچیده ای که دهه های قبل به وجود آمده بودند، کارساز نیستند و حکم دایناسورهایی را دارند که توان تطبیق خود با محیط را نداشتند و محکوم به فنا شدند. سازمانهای بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی بویژه با توجه به مسایل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند. یکی از مهمترین این ابزارها، ایجاد سازمان یادگیرنده و نهادینه کردن یادگیری سازمانی است.
از این رو آقای دکتر رضا نجــف بیگی مدیر گروه دکتری تخصصی مدیریت اجرایی دانشگاه آزاد اسلامی، پیرامون این ابزار ارزنده برای مدیران و دانشجویان در دانشکده علوم انسانی واحدعلوم و تحقیقات سخنانی ایراد کرد
دکتر نجف بیگی، با یادآوری این مطلب که اولین بار «فردوسی» دانش را به عنوان قدرت معرفــی کرد گفت، این شاعر حماسه سرا در این باره سروده است، توانا بود، هر که دانا بود، ز دانش دل پیر برنا بود
وی افزود امروز یادگیری به عنوان منبع مزیت رقابتی مطرح است. «پیتر دراکر» اندیشمند شهیر مدیریت معتقد است که از حالا به بعد کلید موفقیتهای سازمانی دانش است و درجایی دیگر اضافه می کند که ارزش ازطریق نوآوری و تولید ایجاد می شود و هر دو درگرو به کارگیری دانش است. به عبارتی انسان و دانش، کلید تعیین کننده اثربخش در سازمانها به حساب می آیند. امروزه بر مسایل رفتاری مزیت رقابتی و نه ساختاری آن تاکید می شود. البته مزیت رقابتی در جایی مطرح است که محیط رقابتی باشد؛ در یک محیط پررقابت، مزیت رقابتی درگرو داشتن تفکرتکنولوژی محوری است و در این حوزه چنین تکنولوژی به دنبال این است که سکون را به تغییر و تغییر را به سوی ایجاد سازمان یادگیرنده هدایت کند. از دهه 1990 یادگیری به عنوان یک توانایی براساس پیشرفت رشد و توانمندی رشد مطرح شده است. اینکه چگونه مزیت رقابتـی ایجاد می شود به ویژگیهای خاص هر سازمان بستگی دارد، اما آنچه مشخص است، این است که انسان و دانش نقش تعیین کننده ای در این مسیر دارند
وی در ادامه گفت، یادگیری به عنوان منبع و مأخذ مزیت رقابتی است. یادگیری در ارتباط با تغییر است. به عبارتی یادگیری باید به CHANGE وCHANGE به BEHAVIOR منتهی شود؛ در غیر این صورت بی فایده است. برای اولین بار« بیترز و واترمن» در کتاب «در جستجوی بهترین ها» چند نکته مهم را یادآور شدند که عموماً شرکتهای موفق به این نکات توجه دارند. این نکات عبارتند از:
تفکر به خدمت مشتری یا مشتری مداری
فرهنگ سازمانی
داشتن نگرش (VISION)
تولید ازطریق نیروی انسانی به عنوان مهمترین عامل درجهت نیل به اهداف سازمانی سخنران ادامه داد، امروز به مدیریت صحیح منابع انسانی، بها داده می شود و بحثهای دیگر مدیریتی در مراحل بعدی قرار گرفته است و برقراری محیطی که سازمان
یادگیرنده را رشد دهد یک ضرورت است. دراین زمینه «پیترسنگه» معتقد است که در عصر حاضر سازمانهایی موفق هستند که همه کارکنان برای بالابردن سطح توانایی خود بکوشند و وظیفه مدیر این است که شرایطی را ایجاد کند که همه کارکنان به سوی بالابردن توانایی خود حرکت کنند. این استاد دانشگاه، یادگیری سازمانی را یک فرایند و مجموعه اقداماتی عنوان کرد که به یادگیری کارکنان منجر می شود و دربرگیرنده رفتار سازمانی مشخص است که در سازمان یادگیرنده اعمال می شود. درحقیقت همه شرایط یادگیری برای اعضا فراهم می شود و افراد به طور پیوسته به تغییر آنچه یاد گرفته شده، همت می گمارند. اینجا است که بحث خود تغییری (SELF TRANSFORMATION) مطرح می شود. یک سازمان ممکن است خود را به ارائه آموزش و توسعه متعهد کرده باشد اما اگر توانایی خود تغییری در مقابل تغییرات سریع و غیرمنتظره در محیط را نداشته باشد، احتمال داردکه آسیب پذیر شود. علت نابودی بسیاری از شرکتها در حوزه بین المللی نیز همین عامل است. زیرا هرچه محیط رقابتی تر شود باید سازمان آمادگی پاسخگویی به محیط رقابتی را داشته باشد.

ویژگیهای سازمان یادگیرنده
دکتر نجف بیگی اهمیت سازمان یادگیرنده را در وجود ویژگیهای خاص آن برشمرد که :عبارتنداز

1 – توانایی ارائه ایده های جدید در رابطه با مشکلات
2 – صــــرفاً خلاقیت کافی نیست،‌بلکه عکس العمل نسبت به ایده های جدید ضروری است.
3 – ارزیابی ایده ها و انتخاب راههای مناسب
4 – یادگیری به عنوان یک انتخاب برای مدیران نیست، بلکه ضرورتی است برای بقای سازمان و الزامی است.

5 – یادگیری به عنوان یک هدف استراتژیک، رابطه میان استراتژی سازمان، و توسعه منابع انسانی است.
وی عوامل موثر در اشاعه تفکر سازمان یادگیرنده را این گونه برشمرد، افزایش سریع در نسبت رشد تغییر، عدم رضایت از اصول مدیریت، قبول این واقعیت که دانش به عنوان مزیت رقابتی است، تغییر در شناخت اهمیت نسبی نیروی انسانی در مقایسه با سرمایه در فرایند تولید و موفقیت سازمان، افزایش سطح خواسته های مشتریان و افزایش محیط رقابتی. درنتیجه این عوامل، مدیران ارشد نسبت به ضرورت و اهمیت برقراری سازمان یادگیرنده متعهد می شوند.
مطالعات «دنتون» (DENTON) درباره پنج موسسه موفق دنیا نشان می دهد که در سازمانهای موفق پنج عامل به وضوح مشخص شده است. عواملی چون توجه به نیروی کار بخصوص نیروی کار هوشمند، تقویت ضرورت افزایش دانش به عنوان منبع مزیت رقابتی، قبول این فکر که محیط کسب وکار با سرعت زیاد در حال تغییر است، افزایش درجه نارضایتی مدیران وسایر کارکنان از نظام مدیریتی سنتی مبتنی بر دستوردهی و کنترل و اهمیت قابل ملاحظه بر تفکر مشتری مداری.
حتی در کشورهایی چون انگلستان، ایده یادگیری در سطح ملی (LEARNING SOCIETY) درجهت رسیدن به یک جامعه یادگیـرنده مطرح شده است. آنها معتقدند هزینه های یادگیری جبران می شود اما مستلزم این است که در جامعه یادگیرنده اصل یادگیری برای همیشه در تفکر یادگیری مرسوم شود و در آموزش و تحصیل اساس تفکر این باشد که ما می خواهیم جامعه ای یادگیرنده به معنای حقیقی داشته باشیم. «پدلر» (PEDLER) که در رأس انجمن یادگیری سازمانی در کشور انگلستان کار می کند، پا را فراتر می گذارد و روی موضوع توسعـه استعدادهـا (EXPANDING CAPACITY) در سازمان تاکید می کند.

انواع یادگیری
سخنران سطوح یادگیری را یادگیری فردی، گروهی، درون بخشی، درون سازمانی، برون سازمانی و سازمانی مطرح کرد و گفت: در سطح آخر، سازمان نیاز دارد از خود و محیطی که در آن فعالیت می کند، دیدگاه بلندمدتی داشتـــه باشد. بنابراین باید افق تصویری وسیع تری از بازار یا خدمات خود داشته باشد. پیش بینی افق آینده کار آسانی نیست و ممکن است مدیرانی که به این کار نپرداخته اند، امکان پیش بینی برایشان یا بسیار سخت و یا غیرممکن باشد. یادگیری به منظور روبرو شدن با آینده غیرقابل پیش بینی، یک وظیفه کلیدی در یادگیری است. «آرجریس» می گوید: «مدیران ارشد خیلی آمادگی ندارند و مجهز نیستند که به آینده غیرقابل پیش بینی بیندیشند، زیرا عادت کرده اند که براساس موفقیتهای بدست آمده یا طرزتفکر و رفتاری که در عمل برایشان مثبت بوده عمل کنند». این چنین شیوه فکری و مدیریتی موجب بروز عادتی می شود که افراد به چالش نپردازند یا به هر علتی به چالش، در سازمان تشویق نشوند و به دید منفی به آن بنگرند. در این حالت ممکن است چالش، سازمان را به تهدید فراخواند.

پیام مدیریتی
دکتر نجف بیگی درادامه افزود، سازمانهایی که نگرش و دیدگاههای سازمان یادگیرنده را به کــــار نمی برند، با مشکلاتی ازنظر یادگیری مواجه می شوند که عواقب آن عبارتند از:

1 – کمتر خوداندیش می شوند.
2 – عدم یادگیری موجب می شود تا اکثریت کارکنان در سازمان منفعل و بی تفاوت شوند.
3 – همراه با حالت انفعالی، وضع موجود در سازمان بیشتر نهادینه می شود و در بلندمدت به صورت ناقص موجب عقب ماندگی سازمان می گردد.

4 – به شکل گیـری و تداوم این دیدگاه منجر می شود که بعضی افراد در سازمان مغز متفکر هستند و از دیگران انتظار دارند که فرامین و نظرات آنان را اجرا کنند.

5 – وقتی افراد به صورت انفعالی در سازمان کار کنند و فکر خود را به کار نگیرند، تمایل خواهند داشت تا در مقابل تغییر، منفی عمل کنند و می ترسند که عکس العمل نشان دهند. در مقــــابل تشویق افراد در سازمان موجب می شود که فعالانه عمل کنند، اعتماد به نفس داشته باشند و یادگیرنده، علاقه مند و پراشتیاق باشند.
آقای دکتر نجف بیگی در بخش پایانی سخنان خود شرکت 3M را به عنوان یک شرکت مــــــــوفق در این حوزه، موردکاوی (CASE STUDY) کرد.