پایگاه علمی سعید سان دانلود رایگان مقالات علمی کنفرانس و ژورنال
پایان‌نامه کارشناسی‌ارشد رشته مدیریت دولتی گرایش مدیریت تحول با عنوان بررسی ارتباط میان یادگیری سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمانهای دولتی استان چهارمحال و بختیاری
مقدمه
در 15 سال گذشته تحقیقات زیادی در موضوع رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. این واژه اولین بار در سال 1983 توسط ارگان و همکارش مطرح شد(ارگان؛ 1983). مبنای این مطرح شدن به مفاهیمی از قبیل ” تمایل به همکاری “(بارنارد؛ 1938) و نیز تمایز بین عملکرد قابل اعتماد نقش و ” رفتارهای نوآورانه و خودجوش ” (کتز و کاهن؛ 1987) برمی گردد.
در ابتدا تحقیقات عمدتا در راستای شناخت رفتارهایی بود که با وجود تاثیر آشکار بر عملکرد سازمان ها، در سیستم های ارزیابی عملکرد جدا از محدوده شغل ملاحظه می شد. البته به تدریج همراه با توسعه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص شد که تمایز میان فعالیت های درون حوزه شغل و خارج از حوزه شغل چندان مشخص و آشکار نیست. لذا باید رفتار شهروندی سازمانی را به طور انعطاف پذیر تعریف کرد.
یکی از تعاریف اولیه که مورد قبول بسیاری از محققان قرار گرفته است، توسط ارگان (1988) مطرح شده است:
” رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار های اختیاری کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می دهد. “)ارگان؛ 1988)
متغیر دیگری که در این تحقیق به آن پرداخته خواهد شد یادگیری سازمانی می باشد. یکی از کاملترین تعاریفی که در مورد یادگیری ارائه شده است یادگیری را فرایند یافتن خطا و اصلاح آن می داند. در فصل دوم به صورت مفصل به تشریح این دو متغیر و ارتباط میان آنها خواهیم پرداخت. اما فصل اول این تحقیق شامل مطالب ذیل خواهد بود: بیان مسئله تحقیق؛ اهمیت و ضرورت تحقیق؛ اهداف و فرضیات تحقیق؛ روش های تحقیق و تجزیه و تحلیل اطلاعات و نهایتا زمان بندی تحقیق مشخص خواهد شد.
کلمات کلیدی:
کارکنان
عمکرد سازمان
یادگیری سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی
2-1- بیان مسئله پژوهش
در مقدمه ذکر شد که رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار های اختیاری کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می دهد. نکته دیگر اینکه احتمالا پیش بینی و ارزش گذاری این رفتارها به کمک معیار هایی که به نگرش ها و حالات کارکنان توجه می کنند، بهتر از معیار های متداول ارزیابی عملکرد است ، چراکه جنبه ارادی و اختیاری این رفتارها بسیار برجسته تر رفتارهای عادی یک شغل است. همچنین اثرات مفید رفتار شهروندی سازمانی بر زمینه های اجتماعی، روانشناسی، سازمانی، و سیاسی یک سازمان با ارزش تر از اثرات آن بر شاخص های کمی و عملکردی است)فار؛ 2004)
درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هنوز یک توافق واحد بین محققان وجود ندارد. برای مثال ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، رادمردی و گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، فضیلت مدنی، نوع دوستی و … در تحقیقات مختلف به عنوان ابعاد شکل دهنده رفتار شهروندی سازمانی مورد توجه قرار گرفته اند. همچنین بعضی محققان بین رفتارهای شهروندی در رابطه با دیگر افراد و نیز در رابطه با کل سازمان تفاوت قائل شده اند.)پاداسکف؛ 2000).
ابعادی که بیشترین توجه را میان محققین به خود جلب کرده اند عبارتند از:
نوع دوستی(فداکاری) ، وجدان(وظیفه شناسی) ، ادب وملاحظه(توجه و احترام) ، راد مردی و گذشت(پایداری و تحمل پذیری) ، فضیلت مدنی(مشارکت مدنی)
این پنج بعد توسط ارگان در سال 1988 مطرح شدند و پاداسکف و همکارانش در سال 1990 با کمک روش تحلیل عاملی برای هرکدام از این پنج بعد، مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کردند که این مقیاس ها در سالهای بعد برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی مورد استفاده بسیاری از محققان قرار گرفته است. (ارگان؛ 1988 و پاداسکوف؛ 1990).
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1) مقدمه 2
1-2) بیان مسئله 3
1-3) اهمیت موضوع تحقیق 5
1-4) ضرورت انجام تحقیق 7
5-1) اهداف پژوهش 7
6-1) فرضیه های پژوهش 8
7-1) روش انجام پژوهش 8
8-1) قلمرو تحقیق 9
9-1) جامعه آماری تحقیق 8
1-10) نمونه آماری 9
1-11) روشهای نمونه گیری 9
1-12) روش تجزیه و تحلیل داده ها 9
1-13) روشهای مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها 9
1-14) متغیرهای تحقیق 10
1-15) تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق 10
1-16) زمان بندی پروژه 11
فصل دوم: مبانی نظری
مقدمه 13
2-1-1) بخش اول: یادگیری سازمانی 15
2-1-2) توپولوژی رویکردهای مطالعه در حوزه یادگیری سازمانی 17
2-1-3) یادگیری فردی 18
2-1-4) یادگیری سازمانی 24
2-1-5) مهارت های یادگیری 27
2-1-5-1) تفکر سیستمی 28
2-1-5-2) مدلهای ذهنی 29
2-1-5-3) شایستگی شخصی 29
2-1-5-4)یادگیری خود هدایتی 30
2-1-5-5)گفتمان 30
2-1-6) سازمان یادگیرنده 31
2-1-7) قابلیت یادگیری 32
2-1-8) معماری سازمان یادگیرنده 35
2-1-9) ابزارها؛ تئوری ها و مدل های سازمان یادگیرنده 36
2-1-10)موانع یادگیری 39
2-1-10-1) اطلاعات اریب 39
2-1-10-2) خطا در تفسیر 39
2-1-10-3) ناتوانی در اقدام 40
2-1-10-4) ناتوانی کوری 40
2-1-10-5) ناتوانی حل سرانگشتی مسائل 40
2-1-10-6) ناتوانی فقدان تنوع 40
2-1-10-7) ناتوانی همبستگی قوی 41
2-1-10-8) ناتوانی معلولیت 41
2-1-10-9) ناتوانی یادگیری خرافی 41
2-1-10-10) ناتوانی انتشار ناکارامد 41
2-1-11)سبکهای یادگیری 42
2-1-12) مولفه های یادگیری سازمانی 44
2-1-13)تشریح مولفه های یادگیری سازمانی مورد استفاده درتحقیق براساس مدل دیانی 50
2-1-14) جمع بندی یادگیری سازمانی 53
رفتار شهروندی سازمانی 54
2-2-1) مقدمه (تعاریف و تاریخچه ) 55
2-2-2) انواع رفتار شهروندی 57
2-2-3) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی 59
2-2-3-1) فداکاری 59
2-2-3-2) توجه و احترام 60
2-2-3-3) وظیفه‌شناسی 60
2-2-3-4)پایداری یا تحمل پذیری 60
2-2-3-5) مشارکت مدنی 62
2-2-4) عوامل تاثیرگذار بر رفتارشهروندی سازمانی 62
2-2-5) چگونه رفتار شهروندی بر عمکرد سازمان تاثیر می گذارد؟ 63
2-2-6) سرمایه اجتماعی به عنوان مزیت رقابتی 64
2-2-6-1) ابعاد سرمایه اجتماعی 64
2-2-6-1-1) بعد ساختاری سرمایه اجتماعی 64
2-2-6-1-2)بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی 64
2-2-6-1-3)بعد شناختی سرمایه اجتماعی 65
2-2-6-2) الگوی ارتباط رفتارشهروندی و توسعه سرمایه اجتماعی و تاثیر آن در عملکرد سازمانی 65
2-2-7) عواملی که شهروندی کارکنان را ارتقاء و پرورش می‌‌دهند: 69
2-2-7-1) رضایت شغلی 69
2-2-7-2)رهبری تحول آفرین 69
2-2-7-3) درگیری شغلی و شغل‌ها و مأموریتهای جذاب 69
2-2-7-4) حمایت سازمانی 70
2-2-7-5) عدالت سازمانی 70
2-2-7-6)خصوصیات و خصلت‌های شخصی کارکنان 72
2-2-8) سیاست و اقدامات سازمانی که رفتار شهروندی را تشویق و ترغیب می‌کنند 73
2-2-8-1) استخدام و جذب 73
2-2-8-2)آموزش و توسعه 73
2-2-8-3)ارزیابی عملکرد و جبران پرداخت 74
2-2-8-4) سیستم‌های غیر رسمی رفتار شهروندی را تشویق و ترغیب می‌کنند 74
2-2-8-5)پیوند و روابط بین فردگرایی, جمع‌گرایی و رفتار شهروندی سازمانی 77
2-2-9) رفتارهای ضد شهروندی و عوامل موثر بر آن 79
2-2-9-1) رفتارهای ضد شهروندی 79
2-2-9-2)عوامل تاثیر گذار بر رفتار ضد شهروندی در محیط های فروش 80
2-2-9-2-1)عدالت سازمانی 80
2-2-9-2-2)رقابت های درون موسسه 81
2-2-9-2-3)استرس شغلی 82
2-2-9-2-4)تناسب سازمانی 82
2-2-9-2-5)حیطه کنترل 83
2-2-9-2-6)درون گرائی 83
2-2-9-2-7) خودکنترلی 84
2-2-10) جنبه‌های منفی رفتار شهروندی (کنترل و مهار برخی از دامهای بالقوه رفتار شهروندی سازمانی) 85
2-2-10-1) شهروندی و مدیریت تسخیر احساسات 85
2-2-10-2)هزینه‌های بالقوه رفتار شهروندی 85
2-2-10-3)شهروندی افزاینده (روز افزون) 86
2-2-11) روابط بین شهروندی عادی و رفتار شهروندی 86
2-2-12) آیا شهروندان خوب عادی, شهروندان خوب سازمانی را بناء می‌کنند؟ 87
2-3) بررسی ارتباط میان یادگیری سازمانی و رفتار شهروند سازمانی 89
2-4) پیشینه تحقیق 92
فصل سوم: روش تحقیق
3-1) مقدمه 98
3-2- طرح تحقیق
99
3-3- مدل مفهومی تحقیق 100
3-4) جامعه و نمونه آماری 101
3-5) روش نمونه گیری و حجم نمونه 102
3-5-1- روش نمونه گیری 102
3-5-2- تعیین حجم نمونه 105
3-6) متغیرهای پژوهش 106
3-7) روش گردآوری اطلاعات 106
3-8) منابع گردآوری اطلاعات 106
3-9) تحلیل پرسشنامه 108
3-10) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون‌های آماری مورد استفاده 108
3-11) محیط پژوهش 110
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1) مقدمه 112
4-2) تجزیه و تحلیل توصیفی داده 113
4-2-1) جنسیت 113
4-2-3) تحصیلات 114
4-2-4) سابقه خدمت 115
4-3) آمار توصیفی مربوط به یادگیری سازمانی
116
4-4) آزمون فرضیات 117
4-4-1) آزمون فرضیه‌ی اهم 117
4-4-2) آزمون فرضیه‌ی اخص اول 118
4-4-3) آزمون فرضیه‌ی اخص دوم 119
4-4-4) آزمون فرضیه‌ی اخص سوم 120
4-4-5) آزمون فرضیه‌ی اخص چهارم 121
4-4-6) آزمون فرضیه‌ی اخص پنجم 122
4-4-7) آزمون فرضیه‌ی اخص ششم 123
4-4-8) آزمون فرضیه‌ی اخص هفتم 124
4-5) مقایسه وضعیت مولفه‌های یادگیری سازمانی
125
4-6) بررسی سطح رفتارشهروندی سازمانی در نمونه مورد نظر 126
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها 129
5-1) مقدمه 129
5-2- بررسی نتایج آماری تحقیق 130
5-2-1) نتایج بدست آمده از آمار توصیفی 130
5-2-2) نتایج بدست آمده از آمار استنباطی 131
5-2-3) نتیجه‌گیری کلی 133
5-3) پیشنهاد‌هایی برای پژوهش‌های آتی 136
5-4) موانع و محدودیت‌های تحقیق 137
منابع و مآخذ 138
منابع فارسی 138
منابع انگلیسی 138
پیوست‌ها 143
پیوست اول: پرسشنامه 143
پیوست دوم: تجزیه و تحلیل‌های آماری 148
پیوست سوم: چکیده انگلیسی 152
1- کلیات پژوهش
1-1- مقدمه
در 15 سال گذشته تحقیقات زیادی در موضوع رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. این واژه اولین بار در سال 1983 توسط ارگان و همکارش مطرح شد(ارگان؛ 1983). مبنای این مطرح شدن به مفاهیمی از قبیل ” تمایل به همکاری[1] “(بارنارد؛ 1938) و نیز تمایز بین عملکرد قابل اعتماد نقش و ” رفتارهای نوآورانه و خودجوش[2] “ (کتز و کاهن؛ 1987) برمی گردد.
در ابتدا تحقیقات عمدتا در راستای شناخت رفتارهایی بود که با وجود تاثیر آشکار بر عملکرد سازمان ها، در سیستم های ارزیابی عملکرد جدا از محدوده شغل ملاحظه می شد. البته به تدریج همراه با توسعه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص شد که تمایز میان فعالیت های درون حوزه شغل و خارج از حوزه شغل چندان مشخص و آشکار نیست. لذا باید رفتار شهروندی سازمانی را به طور انعطاف پذیر تعریف کرد.
یکی از تعاریف اولیه که مورد قبول بسیاری از محققان قرار گرفته است، توسط ارگان (1988) مطرح شده است:
” رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار های اختیاری[3] کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می دهد. “)ارگان؛ 1988)
متغیر دیگری که در این تحقیق به آن پرداخته خواهد شد یادگیری سازمانی می باشد. یکی از کاملترین تعاریفی که در مورد یادگیری ارائه شده است یادگیری را فرایند یافتن خطا و اصلاح آن می داند. در فصل دوم به صورت مفصل به تشریح این دو متغیر و ارتباط میان آنها خواهیم پرداخت. اما فصل اول این تحقیق شامل مطالب ذیل خواهد بود: بیان مسئله تحقیق؛ اهمیت و ضرورت تحقیق؛ اهداف و فرضیات تحقیق؛ روش های تحقیق و تجزیه و تحلیل اطلاعات و نهایتا زمان بندی تحقیق مشخص خواهد شد.
2-1- بیان مسئله پژوهش
در مقدمه ذکر شد که رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار های اختیاری[4] کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می دهد. نکته دیگر اینکه احتمالا پیش بینی و ارزش گذاری این رفتارها به کمک معیار هایی که به نگرش ها و حالات کارکنان توجه می کنند، بهتر از معیار های متداول ارزیابی عملکرد است ، چراکه جنبه ارادی و اختیاری این رفتارها بسیار برجسته تر رفتارهای عادی یک شغل است. همچنین اثرات مفید رفتار شهروندی سازمانی بر زمینه های اجتماعی، روانشناسی، سازمانی، و سیاسی یک سازمان با ارزش تر از اثرات آن بر شاخص های کمی و عملکردی است)فار؛ 2004)
درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هنوز یک توافق واحد بین محققان وجود ندارد. برای مثال ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، رادمردی و گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، فضیلت مدنی، نوع دوستی و … در تحقیقات مختلف به عنوان ابعاد شکل دهنده رفتار شهروندی سازمانی مورد توجه قرار گرفته اند. همچنین بعضی محققان بین رفتارهای شهروندی در رابطه با دیگر افراد و نیز در رابطه با کل سازمان تفاوت قائل شده اند.)پاداسکف؛ 2000).
ابعادی که بیشترین توجه را میان محققین به خود جلب کرده اند عبارتند از:
نوع دوستی(فداکاری)[5]، وجدان(وظیفه شناسی)[6]، ادب وملاحظه(توجه و احترام)[7]، راد مردی و گذشت(پایداری و تحمل پذیری)[8]، فضیلت مدنی(مشارکت مدنی)[9]
این پنج بعد توسط ارگان در سال 1988 مطرح شدند و پاداسکف و همکارانش در سال 1990 با کمک روش تحلیل عاملی برای هرکدام از این پنج بعد، مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کردند که این مقیاس ها در سالهای بعد برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی مورد استفاده بسیاری از محققان قرار گرفته است. (ارگان؛ 1988 و پاداسکوف؛ 1990).
نوع دوستی، کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط است. مانند کارکنانی که به افراد تازه وارد و یا کم مهارت کمک می کنند. وجدان به رفتارهای اختیاری گفته می شود که از حداقل الزامات نقش فراتر می رود. مثل فردی که بیشتر از حالت معمول سر کار می ماند و یا کارمندی که وقت زیادی را برای استراحت صرف نمی کند. ادب و ملاحظه به تلاش کارکنان برای جلوگیری از تنش ها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته می شود. منظور از راد مردی و گذشت، نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده ال سازمان بدون شکایت و غرغرکردن می باشد. نهایتا منظور از فضیلت مدنی، تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان می باشد.(مکینزی؛ 1993)
این فایل ورد در 152 صفحه به خدمتتون ارئه میشود.