or

دانلود پایان نامه توانمند سازی کارکنان و نقش آن در پیشبرد اهداف سازمانی

Ydima.ir- ثبت رایگان آگهی کاری و نیازمندی ها در اینترنت

خرید آنلاین انواع بیمه نامه های بیمه ایران از نمایندگی رباط کریم عسگری کد 33237 با ارسال رایگان

dl-doc.ir - فروش پروژه ،مقاله،پایان نامه و پروپوزال

دانلود پایان نامه توانمند سازی کارکنان و نقش آن در پیشبرد اهداف سازمانی

دانلود پایان نامه توانمند سازی کارکنان و نقش آن در پیشبرد اهداف سازمانی

جهت اخذ درجه کارشناسی در رشته مدیریت دولتی

چکیده:

ریشه ها و عوامل موثری را بیان کند که باعث عدم اجرای موفقیت آمیز توانمندسازی واقعی در سازمانها می شود. در ابتدا به بررسی ارزشهای نهفته در نظریه توانمندسازی، خصوصاً آن مواردی که در محیطهای کاری متداول است پرداخته            می شود. اگرچه تمرکز اولیه بر روی سازمانهای بازرگانی است؛ ولی به طورکلی آنچه که توسط مدیران و کارکنان در اجتماع، شرکتهای غیرانتفاعی و نهادهای سیاسی و نظایر آن در رابطه با توانمندسازی به کار                می رود را شامل می شود. بیشتر مواردی که به آنها پرداخته می شود موضوعهای اخلاقی است که در محیطهای کسب و کار و سازمانها بیشتر کاربرد دارد و درواقع نوعی احترام اخلاقی تلقی می شود. این نوشته به صورت خلاصه شکل گیری نظریه توانمندسازی را طی سالیان گذشته در تئوری و عمل بیان می کند تجزیه و تحلیل انتقادگونه این گذشته و روشهای توانمندسازی که توسط سازمانها به مرحله اجرا درمی آید به ما کمک خواهد کرد تا روشهای توانمند سازی غیرواقعی را بیشتر شناسایی کنیم.

مقدمه:

واژه EMPOWER در فرهنگ فشرده آکسفورد »قدرتمند شدن«، »مجوز دادن«، »ارائه قدرت« و »تواناشدن« معنی شده است. در معنای خاص قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است. به بیان دیگر توانمندسازی عبارت است از طراحی و ساخت سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود آمادگی قبول مسئولیتهای بیشتری را نیز داشته باشند. توانمندسازی در کارکنان باهوش، دلگرم، درستکار و مطمئن شرایطی فراهم می آورد که در لوای آن زندگی کاری خود را کنترل و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیتهای بیشتر در آینده دست خواهندیافت.

توانمندسازی ضمن تغییر در نحوه نگرش افراد و قضاوت آنها در رابطه با مسائل مختلف فردی و سازمانی، باعث به وجود آمدن این باور در آنها می شود که آزادی و اختیار منابع مطمئنی برای تواناشدن است. از این رو، وقتی گروهی از افراد درسازمانها توانمند می شوند، روابط آنها با صاحبان قدرت تغییر می کند و در اهداف مشترکشان سهیم خواهندشد. افراد توانمندشده در ارتباطات خود با دیگران و صاحبان قدرت مانند شرکتها و دولت تغییر ایجاد می کنند. این افراد در کسب و کار و تجارت نیز در روابط خود با دیگرهمکاران، مدیریت و فرایندکاری تغییر ایجاد خواهندکرد. در حال حاضر، سازمانها وارد عصر جدیدی شده اند. کارکنان، شرکای سازمان و بخشی از گروه شده اند بنابراین، نه تنها ضروری است که مدیران دارای خصوصیات رهبری شوند، بلکه تمام کــارمنـدان هم باید روشهایی که به کار می گیرند، خود راهبر باشند. این فکر مطلوب، کاملاً دموکراتیک و نشان دهنده احترام برای اشخاص و شخصیت آنها و بسیار اخلاقی است.

علی رغم مطالب فوق و گزارشهایی که به طور روزانه ازطرف سازمانها منتشر می شود، پس چرا کارکنان از این برنامه ها راضی نیستند؟ چرا مدیران شرکتها در رابطه با اطمینان و وفاداری کارکنانشان نگران هستند؟ و چرا کارکنان باتوجه به برنامه های توانمندسازی که اجرا می شود نسبت به کار و سازمان بدبین هستند؟

یکی از دلایل اصلی این موضوع، را باید در احساس بسیار اندک امنیت کارکنان به خاطر برنامه های تعدیل، تغییر تکنولوژی و رقابت نیروی کار جهانی و از همه مهمتر عدم تعهد و التزام مدیران سازمانها براجرای توانمندسازی واقعی کارکنان جستجو کرد.

مدیرانی که قول توانمندسازی می دهند باید بتوانند روحیه توانمندسازی را در روابط خود به کارکنانشان انتقال دهند. ضعف درانتقال این موضوع می تواند باعث بدبینی زیاد کارکنان و بیگانگی، کناره گیری و فقدان روح مسئولیت پذیری در آنها شود.

یک مدیر توانمند ساز برای توانمندکردن دیگران، حداقل یکی از موارد زیر را در ارتباط با آنها انجام می دهد:

! به آنها کمک مــی کند تا نیرویی که قبلاً داشته اند را شناسایی کنند؛

! نیرویی که قبلاً در آنها وجود داشته و آن را از دست داده اند مجدداً بازیابی می کند؛

! بــه آنهـا نیرویی می دهد که قبلاً هرگز نداشته اند.

در رابطه با سیر تاریخی توسعه نظریات توانمندسازی »ریچارد کوتو« از دو نوع توانمندسازی به شرح زیر نام می برد.

اولین نوع »توانمندسازی روان – سیاسی« است که باعث افزایش عزت نفس (احترام به خود) شده و نتـایج آن در رفتار با دیگران جلوه پیدا می کند، به عبارت دیگر توانمندسازی مستلزم اعتماد و توقعات و مهمتر از آن توانایی کارکنان درمورد یک تغییر واقعی در رفتار است.

نوع دوم »توانمندسازی روان – نمادین« است، که علاوه بر افزایش عزت نفس در کارکنان باعث تغییر در مجموعه ای از پدیده های غیرقــابل تغییر می شود. یک بار دیگر تاکید می کنیم که اجرای توانمندسازی واقعی، مستلزم درک مجموعه ای از تفاوتهای روحی و تعهد و التزام مدیران و کارکنان خواهدبود که براساس صداقت و اعتماد متقابل استوارگردیده باشد.

تغییر در فرهنگ، رفتار و ترک عادتهای کهنه و قدیمی روش بسیار مناسبی است تا بتوانیم به کمک آن و براساس یک سیستم ارزشی مبتنی بر ارزشهای اخلاقی و انسانی، رابطه بسیار نیرومندی بین مدیر و کارکنان به وجود آوریم. این ارزشها باید به گونه ای طراحی شوند که موردتایید مدیر و کارکنان باشند.

بنابراین، باید جوی بر سازمان حاکم کنیم که افراد احساس آزادی، احترام، انگیزش و اختیار کنند و ارزشهای اخلاقی مثل صداقت، حقیقت، اصالت، اعتماد و اطمینان در سرلوحه کار سازمان و اعضای آن قرار گیرد.

 

فهرست مطالب

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………….1

فصل اول (توانمند سازی کارکنان)……………………………………………………………………………………………..4

برسی تاثیرنقش و جایگاه آموزش بر توانمندسازی کارکنان……………………………………………………………….5

آشنایی با مدیران با توانمند سازی کارکنان …………………………………………………………………………………….6

دلایل عدم تمایل مدیران به توانمندسازی کارکنان…………………………………………………………………………10

ارتباط تواناسازی کارکنان و آموزش……………………………………………………………………………………………11

اهداف آموزش نیروی انسانی……………………………………………………………………………………………………..12

ضرورت و اهمیت توانمندسازی نیروی انسانی………………………………………………………………………………..16

ساختار سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………..17

مراحل توانمند سازی…………………………………………………………………………………………………………………19

دوره های آموزشی…………………………………………………………………………………………………………………..22

ارزشهای اجتماعی نهفته در نظریه توانمندسازی………………………………………………………………………………31

چگونگی توانمندسازی و کارکنان سازمانها…………………………………………………………………………………..35

توانمندسازی و اتحادیه ها…………………………………………………………………………………………………………..39

توانمندسازی، گروهها و کیفیت …………………………………………………………………………………………………40

اعتماد، صمیمیت و اصالت …………………………………………………………………………………………………………41

فصل دوم (عوامل موثر در پیشبرد اهداف سازمانی)………………………………………………………………………42

نیروی انسانی کارآمد، عامل پیشبرد اهداف و ارتقای بهره‌ وری سازمان………………………………………………43

نقش فرهنگ در پیشبرد اهداف سازمانی……………………………………………………………………………………….49

خصوصیات اصلی فرهنگ…………………………………………………………………………………………………………54

حفظ نقش مدیریت دانش………………………………………………………………………………………………………….57

استدلال های عملیاتی………………………………………………………………………………………………………………..58
تأثیرات سازمانی و مدیریت دانش………………………………………………………………………………………………..60
تأثیرات سازمانی مدیریت دانش ـ استراتژی سازمانی……………………………………………………………………….62
فصل سوم( سرآمدی سازمان چگونه بوجود می‌آید و مدل‌ها و الگوهای ارزیابی عملکرد)……………………73

دستیابی به سرآمدی چیست………………………………………………………………………………………………………..74

عارضه‌یابی سریع و سطحی…………………………………………………………………………………………………………76

مهم‌ترین و متداول‌ترین الگوها و مدل‌های اجرای فرآیند ارزیابی عملکرد……………………………………………77

فرآیند ارزیابی عملکرد……………………………………………………………………………………………………………..87

ارزیابی عملکرد سازمان‌ها………………………………………………………………………………………………………….92

دیدگاه‌های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………………98

مسائل مربوط به سازمانها……………………………………………………………………………………………………………99

گرایش رفتار سازمانی در حال و گذشته……………………………………………………………………………………..101

مهمترین هدفهای رفتار سازمانی ………………………………………………………………………………………………..108

سطوح تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی………………………………………………………………………………………….110

مبانی رفتار فرد در سازمان………………………………………………………………………………………………………..111

انگیزش و رفتار سازمانی…………………………………………………………………………………………………………..116

نقش مدیریت در ایجاد انگیزش کارکنان…………………………………………………………………………………….120

نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………………………134

منابع…………………………………………………………………………………………………………………………………….136
فرمت فایل: Word
تعداد صفحات:
140
حجم: 529 کیلوبایت

149,000 ریال – خرید

ثبت رایگان مشاغل و نیازمندی ها





اطمینان به اصالت سایت / راهنمای خرید/ کد تخفیف / گزارش مشکل در خرید/ تبلیغات در سایت

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.